基于绩效管理的--kpi说明.pptVIP

;咨询角度;绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。;绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。无论是在理论阐述还是管理实践当中，都会遇到这样一个误区：绩效管理=绩效考核，做绩效管理就是做绩效考核表。所以许多企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。;;;;KPI是什么?;黑熊和棕熊都喜欢吃蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它们决定比赛看今年谁的蜜蜂产的蜜多。黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”。在它看来，蜜蜂所接触的花的“数量”的多少是衡量工作量的标准，于是它买来了一套昂贵绩效管理系统来测量蜜蜂的访问量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂对花的“访问量”；同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。;棕熊与黑熊想的不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采“花蜜量”，因为花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。所以，它花了不多的钱也买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回的“花蜜量”和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的总量，并把测量结果张榜公布。它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。并且如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。?;一年过去了，两只熊察看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。 黑熊—— 指标：花朵访问量——结果相关性——单次采蜜量、采蜜次数——效率 奖励方式：只奖励最优者——封锁消息（恶性竞争）——不合作 成本：高 业绩：差 棕熊—— 指标：采蜜量——结果相关性——单次采蜜量、采蜜量次数——效率 奖励方式：团体奖——相互???作——良性竞争——团队绩效 成本：低 业绩：好 那么通过这个小故事，可以给我们一个非常非常重要的启示—— 不同的绩效体系设计，导致最终业绩的天嚷之别，科学的绩效体系是企业的提升业绩，获取持续竞争力的重要手段。 ;对全球1000家优秀公司的调查结果表明，绩效管理是他们获得成功的最为重要的关键因素;但是在中国，绩效管理的效果并不令人乐观，调查表明，建立规范化的绩效管理体系迫在眉睫; ;关键业绩指标(KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标指标在岗位上的具体表现。 KPI关键指标必须符合原则：具体性、衡量性、可达性、现实性、时限性。;具体性：指流程中中特定的工作指标，不能笼统； 衡量性：指标是数量化或者行为化的，验证这些KPI指标的数据或者信息是可以获得的； 可达性：KPI指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； 现实性：指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； 时限性：注重完成KPI指标的特定期限。 ;把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门负责人明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 ;KPI指标的采集和获取;*;;建立要点;利润与成长;某制造企业CSF的确定;*;*;*;*;一　首先明确企业的目标，找出部门的业务重点。这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后，再找出这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI)，将这些关键业绩指标定为部门级KPI。 ;二 然后，各部门的负责人对本部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出部门级的KPI，确定评价指标体系。 ;三 接着，各部门的负责人将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及岗位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工工作中要注意的关键点的考核依据。 ;在设计绩效指标时必须注意几个重点;各部门要对KPI进行统计: ;注意KPI指标的特性 ;例: 流程中的KPI;统计KPI的步骤;1 什么时候完成流程KPI的整理和完善? 2 什么时候完成岗位说明书中的KPI?;最后要将流程中的KPI对所涉及的岗位员工进行培训.;谢谢