基于胜任力模型的人才选拔技术及运用教程.pptVIP

如何运用选拔技术 任用决策建议 能不能 领导力、领导艺术发展潜力 通用管理技能、管理经验 行业经验、专业经验知识 基本潜能：学习、分析判断、人际沟通、创新思维等 性格、管理风格等与岗位及组织文化的匹配度 价值观、动力适配性、职业倾向 意愿和背景情况 合不合 愿不愿 心理测验 360度评估 AC 情景 模拟 结构化面试 笔试 背景调查 A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ A+ E化 E化 部分E化 校园招聘 特点： 规模大，分布范围广，时间短，任务重，形象工程。 要求：操作简便，效率要高，测题有一定的保密性。 测评对策： 专业笔试、心理测验、面试、LGD。 特点： 专业多，个体差异大，上岗要求急，影响公司业务。 要求：针对性强，立即改变组织绩效。 测评对策： 社会招聘 人才标准统一性、心理测验、面试、LGD、案例分析等。 特点：重要度、复杂度高。人难找，用错代价大。 要求：高质量，高效率。 测评对策： 高管引进 领导力标准、多种方法并用（评价中心技术）。 针对性的评估方案 样 例 价值观、态度 自我形象 个性、品质 内驱力 知识、技能 外显的 潜在的 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，责任心 基准素质，只是基本要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来。 鉴别性素质，它对人的工作绩效起着关键作用，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素 胜任力模型的理论渊源----冰山模型 表象的 潜在的 专业能力：知识、技能、经验 核心能力： ·素质（能做，适合做） 能力，个性 动机（值得做，喜欢做，可以做） 价值观、兴趣、品德 价值观、态度 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 知识、技能、经验 自信心 灵活性 成就导向 客户满意 专业门槛 胜任绩效 操作能力 胜任力模型是人才标准的创新 胜任力模型是什么？ 胜任力模型 企业人才标准 优秀人才的共性特征 是什么？ 我们企业优秀人才 的共性特征 应该是什么？ 企业战略 企业文化 对人才的倡导要求 胜任素质模型：通过行为化的方式表现的，做好某一职位或某类工作所需要的各种胜任素质的有机组合。 行为 经 验 做过什么 经历过的工作历练 态 度 愿不愿意做 做好工作的基本态度 能 力 会做什么 组织、计划、协调、领导、 辅导、策划等 适合做什么 促成工作成功的性格特质或 是否喜欢工作所具备的特点 性格特质 胜任素质模型——行为化的表现: 胜任力模型 统一性 有效性 可衡量性 胜任力模型三大特点 统一性 管理 能力 甲的理解 乙的理解 丙的理解 向东 向西 向后 胜任力模型统一了企业的人才语言，对同类人员使用同一套标准进行衡量。避免出现对于同一个人的评价出现“公说公有理，婆说婆有理”的现象。 有效性 集合了高绩效人员的能力素质特征，它关注的是能够有效区分高绩效人员和普通绩效人员的因素 —— 鉴别性能力素质。它能清楚地告诉我们，在企业里的某类岗位上获取优秀绩效所需具备的关键能力素质，这些能力素质往往是深层的隐性因素，是处于能力素质冰山水面下的部分。 胜任力模型 有效性 —— 寻找鉴别性能力素质 现实中，多数人力资源工作人员往往把考察和培训重点放在冰山水线以上的因素。但是这些因素往往是工作岗位的入门要求，而且它们的区分作用的贬值速度很快 大量发现表明，真正对业绩产生区分性影响的往往是水线下方的因素(鉴别性能力素质)。这些因素对工作业绩有稳定持续的影响，业绩优秀的员工在这些方面有超过平均水平的表现 价值观、态度 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 知识、技能 可衡量性 彼得·德鲁克曾说过：管理的起点是可衡量。胜任力模型通过对能力素质的行为化描述，将原本抽象的处于冰山水面下的能力素质变成可以实实在在进行观察和评估的行为特征。 100 95 90 85 80 75 70 65 60 55 50 45 40 实干求效 开拓创新 经营意识 知人善任 中信卡中心岗位能力素质模型构建技术思路 战略 文化 演绎 数据调研分析 模型校验 专家 研讨 最终成果 核心能力成果手册 操作能力成果手册 专业能力成果手册 问卷 调研 过渡模型 初稿 统计分析 校验参考意见 技术流程图 数据调研分析阶段 模型校验阶段 成果汇编阶段 工作 分析 访谈 BEI 访谈 胜任力模型的建立 所谓胜任力模型，即企业绩优人员共性特征的总合，模型中的能力素质与目标岗位的绩效密切相关。 人才标准样例（单个岗位的模型） 样 例 技术研发岗位的胜任力模型由“分析思维、合作导向、创新潜质、学习能力”等指标组成。 例如销售岗位的胜任力模型由“成就导向、人