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2005?年?11?月全国人力资源管理师考试试题 一、改错题（本题共?2?题，每小题?5?分，共?10?分） 1、招聘工作的目的是选拔和录用最优秀的人员。成功的招聘过程就是人力资源合理配置的过程 。合理配置指的是人与生产资料的匹配，以充分开发员工，实现组织目标。人员配置分析涉及 总量配置分析、结构配置分析和质量配置分析三个方面的内容。其中总量配置是指有多少事要 用多少人去做，这种数量关系是绝对性的；结构配置是指将具有不同能力特点和水平的人，安 排在要求相应特点和层次的职位上；质量配置是指依据事的难易、繁简程度及其对人员资格条 件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。 请指出上述描述中存在的?5?处错误，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 2、劳动合同按照程序合法的原则一经签订，就具有法律效力。劳动合同的内容必须具有法定条 款和约定条款。其中，法定条款包括工作内容、劳动报酬、补充保险等；约定条款包括试用期 限、劳动纪律、培训等。为明确劳动关系双方的权利义务，劳动关系当事人可以签订专项协议 ，专项协议必须在订立劳动合同的同时协商确定，它包括服务期限协议、岗位协议书和聘任协 议书等。 请指出上述描述中存在的?5?处错误，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 二、简答题（本题共?3?题，每小题?10?分，共?30?分） 1、起草培训制度应包括哪些内容？ 2、在分析劳动争议案例时，应注意哪些要点？ 3、具体说明面试中常见的偏见有哪些，它们会给组织带来哪些不利影响？ 三、图表分析题（本题共?2?题，第?1?小题?15?分，第?2?小题?20?分，共?35?分） 1、请阅读题目并回答问题。 某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法： 第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会。共同听取其述职 报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总 序 号 人员 2004?年 2005?年预测 接替方式 现有 人数 年末 人数 定员 标准 流出 人员 退休 人员 增补 计划 后备 人才 提升 受阻 外部 招聘 内部 升任 1 高层管理 7 0 0 2 中层管理 17 -1 -2 3 直接管理 35 -1 0 4 一般管理 130 -2 -2 合计 189 -4 -4 注：栏中“后备人才”指本层次待提升者人数 等级 A B C D B 比例 10% 30% 54% 5% 1% 后将分数按“领导、部门内同事、下属”（2：3：5?的权重）加权平均得出总分。 第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分 五个等级，每一等级所占比例如下表所示：第三步，考评结果运用：A?等级范围的人有机会获得晋升，而?E?等级的将被淘汰或降级。 五个等级，每一等级所占比例如下表所示： （1）请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。 （2）上述考评方法有哪些不足之处？请针对这些不足提出改进建议。 2、某公司?2003—2004?年度管理人员变动情况如图?1?所示，2004?年度各级管理人员的补充是通 过外部招聘的方式来完成的，公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上，做出了 以下人策：首先，2005?年度除一般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补充之外，其他各层次 管理人员一律由公司内部选拔；其次，各个层次的管理人员补充需要量严格按照公司制定的定 员标准执行，不得突破额定人数；最后，要妥善安排好提升受阻的后备人才。2005?年管理岗位 人员接替统计表见表?1。 表?1? 某公司?2005?年管理人员接替统计表（1）请根据图表中的已知数据，核算出?2004? 表?1? 某公司?2005?年管理人员接替统计表 所缺少的各层管理人员的人数。 （2）该公司采取从内部选拔各层管理人员的策略有何优点？ （3）应当采取哪些有效措施，鼓励提升受阻的后备人才，继续保持自己的竞争优势？ 序 号 人员 2004?年 2005?年预测 接替方式 现有 人数 年末 人数 定员 标准 流出 人员 退休 人员 增补 计划 后备 人才 提升 受阻 外部 招聘 内部 升任 1 高层管理 7 0 0 2 中层管理 17 -1 -2 3 直接管理 35 -1 0 4 一般管理 130 -2 -2 合计 189 -4 -4 注：栏中“后备人才”指本层次待提升者人数 四、综合分析题（本题共?25?分） 长新皮鞋厂成立于?1995?年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。 总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业?，那几名管理人员的分工并 不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工 实行的是计件工资制；销售