基于战略与现实的企业人力资源管理解决策划方案.pptVIP

人力资源能力 胜任能力评价 能力定位 建立能力标准 人员优化 胜任能力标准 职类/职位 竞聘与 末尾淘汰 员工职业生涯 解决之道 人力资源能力建设与管理实践方案 任职能力标准 任职能力评价程序 任用的机制 1、任职能力标准建立 标准建立的要点与模式 模式一：基于职位的任职资格标准 资格标准开发步骤 业务分析 工作模块列表 任职资格 标准定稿 资格分析 职层细分 角色定义表 必备知识 专业技能 经验、绩效 任职资格标准 人力资源能力 胜任能力评价 能力定位 建立能力标准 人员优化 胜任能力标准 职类/职位 竞聘与 末尾淘汰 员工职业生涯 解决之道 人力资源能力建设与管理实践方案 任职能力标准 任职能力评价程序 任用的机制 1、任职能力标准建立 标准建立的要点与模式 模式一：基于职位的任职资格标准 资格标准 …… 技能要素2 技能要素1 专业技能 必备知识 专业经验 技能标准 技能标准 技能标准 绩效要求 任职资格标准的构成： 人力资源能力 胜任能力评价 能力定位 建立能力标准 人员优化 胜任能力标准 职类/职位 竞聘与 末尾淘汰 员工职业生涯 解决之道 人力资源能力建设与管理实践方案 任职能力标准 任职能力评价程序 任用的机制 1、任职能力标准建立 标准建立的要点与模式 模式二：基于公司价值与核心能力的能力体系建立 资格标准开发步骤 企业核心价值与核心能力界定 关键能力需要 能力等级定义 案例学习 人力资源能力 资格评价 能力定位 建立能力标准 人员优化 胜任能力标准 职类/职位 竞聘与 末尾淘汰 员工职业生涯 解决之道 人力资源能力建设与管理实践方案 任职能力标准 任职能力评价程序 任用的机制 2、任职能力评价 评价执行 人力资源发展委员会/ 人力资源管理部 评价周期 一年一次或半年一次 评价要素 ——标准评价 ——培训与学习 ——职业资格获取 评价方法 ——能力/技能表现成果 ——培训学习成果 ——绩效结果 ——360度评价 答辩 人力资源能力 资格评价 能力定位 建立能力标准 人员优化 胜任能力标准 职类/职位 竞聘与 末尾淘汰 员工职业生涯 解决之道 人力资源能力建设与管理实践方案 任职能力标准 任职能力评价程序 任用的机制 3、任职机制 领导者 管理者 监督者 高级专家 专家 业务骨干 初做者 基层业务主体 通过资格标准，开放多条发展通道，牵引员工职业发展和能力提升。 员工发展 竞聘上岗 末尾淘汰 第三阶段：价值建设 以学习型组织为诉求的价值建设——构建人力资源位势，提升员工学习力， 发展组织融和与创新、变革能力 所有的本质性问题在现有的逻辑框架中往往已经是不可能解决了，因此我们所要做的最为必要一点就是启发大家的思维，提升大家的境界。只有大家的境界提升了，我们在一个新的起点上，所有的问题解决才会变得容易。提升境界包括两个方面：第一，使大家能站在整体，站在企业、站在组织角度而不是站在个人的角度或部门的角度来看问题，使大家成为推动整个企业上台阶的力量，而不是企业里的一个消极的个体。再者就是启发大家的个人事业心，启发大家的雄心壮志，帮助大家设定每个人职业发展的规划，只有让一个人对未来充满了雄心壮志，他所做的决策，他所采取的行动，才会具有未来的大意义。 视野决定思路，思路决定出路 价值建设对于志当高远公司是必须的行为 企业经营价值链 经营人才 经营客户 企业的可持续性发展 顾客忠诚 顾客满意 为顾客创造价值带来利益 优异的产品与服务 员工生产率与素质 员工满意 员工需求得到满足与个人价值实现 企业人力 资源产品 服务的提供 企业人力 资源开发 与管理系统 企业经营价值链 人力资源管理与智力资本优势的独特性成为企业 重要的核心技能。 员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值 企业特殊的人力资本是稀缺的、是不可替代的（有 价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优 势的资源。） 认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞 争对手在短时间内难以模仿的 管理智力资本的挑战 智力资本上升为组织重要资源，而管理智力资本成为管理的挑战： 智力资本=人力资本+结构资本+顾客资本 人力资本=知识员工所具备的分析能力、综合能力、聚集能力、创新能力。 结构资本=组织把人力资本转化为财富的 机制 顾客资本=顾客忠诚度 管理智力资本的挑战 管理人力资本挑战： 促进新知识产生：使个人知识扩展 挖掘知识员工的智力资本：咨询、参与 促进学习新知识：学习型组织建设 管理你不懂的知识：角色转变、授权