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具有能力素质模型企业的任职能力评估表 部门 岗位 财务总监 姓名 张** 编号 项目（由岗位能力素质要求而来） 需求级别 重要性 标准分值 个人实际水平 实际得分 一级 二级 三级 四级 1分 2分 3分 0级 一级 二级 三级 四级 五级 1 基本知识 √ √ 6 √ 6 2 公司知识 √ √ 6 √ 6 3 财务知识 √ √ 9 √ 9 4 人力资源知识 √ √ 8 √ 8 5 法律知识 √ √ 6 √ 6 6 经验 √ √ 4 √ 4 7 计算机知识 √ √ 6 √ 6 8 外语知识 √ √ 2 √ 2 9 …… 合计 标准分 合计 112 实际得分 合计 121 薪酬层级定位表 财务总监的薪酬层级区间 A6 A5 A4 A3 对应的标准岗位价值 330 354 378 402 任职能力标准分转换值 103 112 121 129 薪酬设计概述 薪酬系统设计的基础——工作分析 岗位价值评估与薪酬层级设计 任职能力评估与薪酬等级定位 薪酬结构设计 员工福利系统设计与管理 提升薪酬系统的激励性与实施 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 提纲 薪酬四方图 第二象限 绩效薪酬 第一象限 基础薪酬 第三象限 加班薪酬 第四象限 保险福利 高差异 低差异 低稳定 高稳定 通用型薪酬结构比例划分依据图 A1 D1 E1 B1 C1 A2 D2 E2 B2 C2 A3 D3 E3 B3 C3 A4 D4 E4 B4 C4 低激励高保健 高激励低保健 低激励高保健 高层 普通员工层 一般管理层 主任层 经理层 管理类 技术类 生产类 营销类 某公司薪酬结构比例表 系统级别 管理系统 技术系统 生产系统 营销系统 薪酬比例： 岗位公司/绩效工资 高层 40：60 40：60 40：60 40：60 经理层 50：50 50：50 50：50 45：55 主任层 60 ：40 60 ：40 40：60 30：70 一般管理层 75：25 70：30 40：60 30：70 普通员工 75：25 70：30 40：60 30：70 高层管理者的薪酬结构模型 年度奖金 津贴 薪酬总额 福利 基本工资 期权 销售人员的薪酬结构模型 薪酬结构类型 基本工资 奖金 业务提成 津贴和福利 纯基本工资 √ √ 基本工资加奖金 √ √ √ 基本工资加业务提成 √ √ √ 基本工资加奖金加业务提成 √ √ √ √ 纯业务提成 √ √ 生产线员工的薪酬结构模型 薪酬结构类型 基本薪酬计算方式 奖金 津贴和福利 简单计时制 工作天数（小时）×日新（时薪） 可以设置全勤奖、质量奖等适用于生产线工人的奖金项目 包括工作环境及加班的因素设置，如高温津贴、夜班津贴、年资等 差别计时制 工作天数×日新+加班小时数×时薪 简单计件制 合格产品数量×单位产品薪资 差别计件制 标准产量以内合格产品数量×单位产品薪资1+超额合格产品数量×单位产品薪资2 计效制 完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金 科研及技术人的薪酬结构模型 绩效奖金 津贴 薪酬总额 福利 基本工资 项目奖金 薪酬设计概述 薪酬系统设计的基础——工作分析 岗位价值评估与薪酬层级设计 任职能力评估与薪酬等级定位 薪酬结构设计 员工福利系统设计与管理 提升薪酬系统的激励性与实施 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 提纲 宽带薪酬设计 提纲 薪酬设计概述 薪酬系统设计的基础——工作分析 岗位价值评估与薪酬层级设计 任职能力评估与薪酬等级定位 薪酬结构设计 员工福利系统设计与管理 提升薪酬系统的激励性与实施 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 提纲 薪酬设计概述 薪酬系统设计的基础——工作分析 岗位价值评估与薪酬层级设计 任职能力评估与薪酬等级定位 薪酬结构设计 员工福利系统设计与管理 提升薪酬系统的激励性与实施 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 员工对待薪酬的态度 等待加薪 员工此时心态较好，希望通过自己的努力获得高薪 抱怨 对获得的薪酬回报不满意，并时常向他人抱怨 消极应付工作 对薪酬不满意有些恶化，对工作责任心明显降低，消极应付 要求合理加薪 对薪酬的不满意不能承受时，寻求正当的途径加以解决 辞职 对目前的薪酬已经完全失望，以离开作为解决的途径 寻求高薪跳槽 对目前的薪酬已经完全失望，一有高薪机会立即跳槽 寻衅滋事 煽动他人一起发泄不满情绪，如罢工、游行、闹事等 上告 向劳动局、电台、报社等投诉或寻求法律途径解决问题 一般企业薪酬体系存在的问题 薪酬以岗位级别为基础，缺乏科学依据； 薪酬结构设置不合理； 分配不合理，员工收入差距不明显； 缺乏考核基础，无法得到良好的激励； 只重物质报酬，