《第三章酒店员工的招聘》-公开课件.ppt

对应聘者的测评有一定风险，应聘者实际水平和能力很难准确判别，因此不称职者会占有一定或相当比例。 应聘者带来的文化可能与企业文化有冲突。 应聘者入选后对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程，即不能迅速进入角色开展工作。 如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，外聘人员的做法会挫伤组织员工的积极性。——举例 成本高于内部招聘 磨合期工作质量难以保证 4.3.4.4外部选拔的缺点 4.4酒店选拔人员的方法与技巧 4.4.1 面试 4.4.2 能力面试 4.4.3 压力面试 4.4.4 录像辅助选聘法 4.4.5 招聘测试 酒店在招聘员工时所采用的甄选方法主要有2大类，即面试法和测评法。 4.4.1 面试 面试是指在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。 面试的种类 （1）结构化行为面试 指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。 结构化面试技巧 公务员结构化面试 （2）非结构化面试： （3）行为描述面试： （1）行为描述面试可以从以下3个方面来进行 ● 收集过去行为的事例，判断行为答复 ● 提出行为性的问题 “请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过……的情形？请谈谈其中一例。” 行为描述面试法 发布招聘信息 预约 组成面试的筛选小组成员 面试方法采取合议制面试（也可采用阶段性面试） 根据招聘职位说明书设计面试评价表 面试场所选择与环境控制 4.4.1.3面试的准备 面试程序 确定应聘者本人——致欢迎——介绍面试安排和所需的 时间长度——按计划进行面试和测试——说明工作要求和录用条件——请应聘者提问——做简要总结 4.4.1.4面试测评的主要内容 （1）仪表风度 （2）专业知识 （3）工作实践经验 （4）口头表达能力 （5）综合分析能力 （6）反应能力与应变能力 （7）人际交往能力 （8）自我控制能力与情绪稳定性 （9）工作态度 （10）上进心、进取心 （11）求职动机 （12）业余兴趣与爱好 （13）拟聘职位的情况与要求 4.4.1.5面试注意事项 （1）面试的实施及结果反馈 （2）面试过程中应注意的问题： （3）面试中的“致命错误”有： （1）面试的实施及结果反馈 ● 面试过程中，面试筛选小组成员应填写面试纪录表，表明对应征者的评语及结论； ● 全部面试结束后，筛选小组成员应讨论对各应征者的意见。当小组成员未能达成一致意见时，由用人部门代表拍板决定。评价结果应填写在面试结果推荐书上，送达用人部门主管及人事部备案； ● 人事部门向入选应征者发出录用通知； ● 人事部门将面试结果通知落选的应征者。举例 （2）面试过程中应注意的问题—企业角度 ● 不宜问只答 “是”与 “不是”的问题； ● 求职者答完第一题后，稍候几秒，以供其补充； ● 多试几种话题，以引起求职者做答的兴趣； ● 同一时间只问一个问题； ● 问题要清楚且不能有任何正确或不正确的暗示； ● 态度要表示兴趣感，语名中不表示批评、不耐烦或与求职者争论； ● 在建立起良好的友谊气氛之前，不宜问过多的私事； ● 要当耐心的听众，尽量不打断求职者的回答； ● 控制局面，防止偏离主题，话题扯远时，不宜突然扭转回本题； ● 面谈结束之前要给求职者提问的机会。 ● 不善于打破沉默； ● 与面试官“套近乎”； ● 缺少提问技巧； ● 将自己包装成完善的人； ● 缺乏主见； ● 自命不凡，目中无人； ● 急于打探薪酬福利； ● 贬低别人抬高自己； ● 卑躬屈膝唯唯诺诺； ● 抬出大人物压人； ● 慷慨陈词，却言之无物； ● 负面的肢体语言。 （3）面试中应注意避免的问题—面试者角度 4.4.2能力面试 在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素：情景（Situation），目标（Target），行动（Action），结果（Result）. 这4个要素的英文缩写就是“STAR”.能力面试从3方面进行： 4.4.2.1 全面地进行能力分析 4.4.2.2 确定面试过程中将要考核的能力 4.4.2.3 制定面试程序，并对需要考核的能力进行评估 4.4.3压力面试 为了使面试发挥更大的作用，建议招聘时注意如下方面： （1）不要一次由一个面试小组面试许多候选人； （2）最好采用结构化面试，规定面试的用时，提问内容，及计分标准； （3）面试中要运用谈话技巧，注意面试环节的选择，注意面试的气氛； （4）主试最好受过专业培训，面试时态度要中立，不能给候选人有意无意的暗示； （5）要采用统一的面试