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关于培养选拔女干部问题的几点建议 2006?年初，市妇联为了全面了解和掌握全市女干部的情况， 在女同志相对集中的教育、卫生等?7?个部门选出?142?名代表就 如何培养选拔女干部的问题进行座谈，并在这部分代表及全市 副科级以上女干部中就我市女干部队伍的现状进行了问卷调 查。调查中发现我市党政领导班子中女干部比例偏低，女领导 干部青黄不接、后备女干部来源匮乏的问题仍然存在，针对上 述问题，我们提出如下建议供组织人事部门参考。 一、创新观念，优化女干部成长环境 目前，我市在科（局）级单位及乡镇任职的女干部较少。 在科（局）级部门任正职的女干部只有?5?名，占同级的?8％， 在乡镇任职的女干部只有?2?名，占乡镇领导干部的?5％。女干 部的年龄偏大。全市?31?名女领导干部中?51?岁以上的?4?人，46 －50?岁?7?人，41－45?岁?10?人，36－40?岁?7?人，35?岁以下的?3 人，可见?40?岁以上占主体。由此可见，我市女干部大部分集 中在街道，人大、政协各科室，活跃在重要和关键岗位的屈指 可数，而且年龄普遍偏大。使我市女干部出现正职少，副职多， 重要岗位少，一般岗位多，实职少，虚职多，提拔任用的少， 停留不动的多，年老的多，年轻的少的现象。鉴于此，建议在 女干部选拔和使用上，一是解放思想，大胆选拔。打破“避实就 虚”的方式，破除“求全责备”等陈旧观念，重德才，看发展。 1 二是抓住契机，适时提拔。在班子换届、调整、民主推荐时， 都强调女干部的比例，在干部考察时，注意发现优秀女干部人 才。三是拓宽渠道，多方选拔。不仅从党政机关中选拔，而且 注意从企事业单位选拔，从女性集中的部门和行业中选拔，尤 其注意从基层中提拔。?四是坚持标准，保质选拔。对符合条件 的，及时选拔进领导班子，对达不到任职要求的，不迁就照顾， 不降格以求，使选拔上的女干部质量明显提高，同时，对选拔 进领导班子的女干部充分信任，放手使用，使其有职、有责、 有权，在各自岗位上发挥应有的作用。 二、强化培训，提高女干部整体素质 提高女干部行使决策权力和领导能力，强化培训是一条必 由之路。在调查中我们了解到大部分人认为我市女领导干部整 体素质高，干事，务实。但也有少部分人认为在近几年提拔的 女干部中有些人身上存在骄傲自满，对业务不钻研，官架子大 等问题。这其中不排除在近两年的年度考核中被免或黄牌警告 的女领导干部。这些现象的存在或多或少地给我市女领导干部 整体评价带来负面影响。前几年，为提高女干部的比例我市在 提拔使用女干部时曾采用突击式地提拔方式，违背了女干部的 自然成长规律，拔苗助长，欲速则不达，导致部分女干部中途 “夭折”。我们建议一是对女干部的选拔要坚持标准，保质选拔。 对符合条件的，及时选拔进领导班子，对达不到任职要求的， 2 不迁就照顾，不降格以求。二是加大任职后的跟踪培训力度， 建立健全定期轮训制度，谈话制度，挂职锻炼与任用相结合的 制度，完善定期谈话制度使受处分的女干部，在处理前能够得 到组织上的及时教育和正确引导，使她们不错过改过的机会， 以防中途掉队。三是改进女干部培训方式。为拓宽女干部视野， 加快女干部的成长，除进行理论、业务培训外，还要组织女干 部到经济发达地区参观学习，组织女干部到延安等地接受革命 传统教育，使女干部得到全面培养。 三、从基层抓起，加强女后备干部队伍建设 做好妇女干部的培养选拔工作，关键是抓后备。目前，我市副 科（局）级以上女领导干部?33?名，其中?35?岁以下的?3?名，占 同级人数的?9％，45?岁以上?12?名，占同级人数的?36％。副科 （局）级后备干部?196?名，其中女性?45?名，占?23％。从上述 数据中可以看出，抓后备力量，充实女干部队伍势在必行。近 年来，因企业改制、机构改革和人事制度改革等种种原因，干 部队伍的入口变得狭窄，体制内优秀后备女干部的选拔和储备 渠道匮乏，成熟人选数量不足现象比较突出。因此，我们建议 一是建立女性人才推荐制度，各级妇联在发挥自身优势，注意 发现基层优秀女性人才的基础上，通过联席会议等形式向组织 部门推荐优秀人才，使妇联的推荐工作与组织部门的人才培养 使用接轨，让更多的优秀女性进入组织部门的选拔视野，有效 扩大组织部门的选拔渠道。二是要通过轮岗、下派等方式，让 3 女干部在实践中增长才干，要有意识地选拔一批年纪较轻，知 识层次较高，发展潜力较大的青年女干部派到乡镇、街道和基 层企业事业单位挂职锻炼，对她们进行跟踪观察和培养；对一 些有发展潜力、尚缺少主持全面工作经历的副职女领导干部， 可以考察安排到下一级正职岗位锻炼。三是在招收、录用干部 时要注意女干部比例，同等条件下的女干部要优先使用；公开 选拔竞争上岗中拿出部分职位定向选拔女干部。四是重视各年 龄段各层次女干部