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人才測評的效度與信度研究 【摘要】人才測評在現代人力資源管理中的廣泛運用，為企 業人才選拔提供瞭參考依據。然而，其效度和信度一直是企業最 關心的問題。本文將用數量分析方法解來檢驗企業測評的信度和 效度，進而修正和完善自身測評與選拔體系 【關鍵詞】人才測評效度信度 一、基本概念 人才測評也叫人才素質測評，是指測評者采用科學的方法， 收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對人才素質測評 標準體系做出量值或價值判斷的過程；或者從表征信息中引發與 推斷某些素質特征的過程。綜合運用心理學、管理學、測量學、 系統論、行為科學和計算機技術等多種學科的原理和方法，對社 會各行各業所需人才的知識水平、能力結構、道德品格、個性特 點以及職業傾向和發展潛力等多種素質進行測量和評價的一種 選才方法 二、問題引述 人才測評往往是一項復雜的工作，尤其是面對大規模招聘和 核心人才的選拔，企業需要投入大量的時間、精力。然而，許多 企業隨著業務規模的不斷擴大，期望構建自己完整的測評與選拔 體系，這樣的測評體系可以真正反映公司對特定人才的需求，以 便做出正確的決策。調查顯示，效度和信度是許多企業關心的核 心問題。一個完善的測評與選拔體系並不是一蹴而就的，完備的 測評體系，都是不斷修正的結果 人才測評的方法是取得被考核人員有關考評數據的手段，經 常使用的主要有以下幾種：履歷檔案分析、筆試、心理測量、面 試和評價中心技術。在實際操作中，不同類型人才往往采取不同 的測評技術，而企業普遍關心的問題是如何提高測評的信度和效 度 三、解決方案 1、測評與選拔的可靠性分析 在人員測評與選拔中，結果的可靠性是由測評信度來鑒定， 所謂信度是指人員測評與選拔結果的準確性或一致性程度。按照 衡量測評信度程度的方法不同，信度可分為再測信度、復本信度、 內在一致性信度和評分者信度 再測信度。指以同樣的測評與選拔工具，按照同樣的 方法，對於相同的對象再次進行測評與選拔，所得先後結果的一 致性程度。再測信度的兩次測評使用的是同一個測評工具，同一 種測評方式，但較難把握的是兩次測評間隔的時間長短。時間間 隔過長，被測者特征將隨時間的增加而發展變化，由此計算的穩 定系數將失去意義；若時間間隔過短，又可能產生記憶與練習效 應，這也將影響穩定系數。一般來說，時間間隔不應是固定不變 的，不同性質的人時間間隔應有區別，通常為1至3個月之間。 在進行測評結果報告時，應報告兩次測評的間隔時間，以及在此 期間內被測者的相關經歷 復本信度。指測評與選拔結果與另一個等值測評與選 拔結果的一致性程度。所謂等值，是指在測評內容、效度、要求、 形式上都與原測評一樣，其中一個測評可以看作是另一個測評的 近似復寫，即復本。如果兩個復本測評相距一段時間分兩次實施, 則在鑒定復本信度的同時還可鑒定再測信度，可見它應用范圍的 廣泛。鑒定復本信度，首先要編制等值的復本。編制嚴格平行的 復本難度較大，這也是制約復本信度的主要因素。此外，復本信 度雖能較好地克服再測信度的練習、記憶效應，但原測評中的一 些技能技巧也會產生遷移效應 內在一致性信度。指所測素質相同的各測評項目分數 間的一致性程度。若被測的第一個項目的分數高於他人，在第二 個項目的分數還髙於其他人，在第三個項目的分數仍髙於他 人……且這些測評項目所測評的是同一素質，那麼有理由認為測 評與選拔結果較可靠。再測信度與復本信度都需要組織兩次測 評，而內在一致性信度隻需要進行一次測評，增加瞭人員測評的 可操作性，同時也為實際工作帶來瞭極大的方便 評分者信度。指多個測評者給同一組被測樣組進行評 分的一致性程度。測評與選拔結果的差異程度來自兩方面：一是 被測評者自身，二是被測評者及其測評。信度主要是對後者的度 量，測評者及其測評的無關差異越小，測評與選拔結果就越可靠。 測評者的評分是引起主觀性測評結果差異的主要原因。客觀性測 評是利用計算機評分，不受主觀因素影響，不存在評分誤差 2、測評與選拔的有效性分析 上面我們對測評信度進行瞭簡要描述，目的是提高測評的可 信度。測評的有效性也即測評效度是人才測評與選拔質量檢驗的 重要內容，尤其是對測評選拔反饋有重要的指導和參考修正價 值。效度的具體內容主要包含以下幾個方面： 內容效度。是指實際測評到的內容與期望測評的內容 的一致性程度。內容效度在實際操作中的鑒定主要采用定性分析 的方法，有藍對照分析法與專傢比較判斷法。所謂的藍圖對照法實際上就是將測評內容與設計藍對照，做出分析判斷。專傢 的方法，有藍 對照分析法與專傢比較判斷法。所謂的藍圖對照 法實際上就是將測評內容與設計藍 對照，做出分析判斷。專傢 比較判斷法是由一組獨立的專傢組成專傢評定組，對測評量表內 容取樣的充分性、必要性、適合性進行評定，對實際測評到的內 容與所要測素質特征的符合程