日化行业企业招聘与配置教案.pptVIP

例： 我记得那时我初到信息系统部，尽管我不是程序员（背景），我还是决定学一门程序设计课程(目标)。这样老板需要我们做点什么的时候，我就知道她的意思了，学习后（行动）。老板对我的这一举动非常满意，并要求其他几个人也学习类似的课程（结果）。 行为型问题的模型 —S： ，情景 —T：，目标 —A：，行动 —R：，结果 行为型问题的设计 符合的的问题 举一个当你……的例子。 讲述一下你……的具体例子。 你有过……的经历？讲述一下这样的经历。 招聘渠道挑选步骤： 分析企业的招聘需求 分析招聘人员特点 确定适合的招聘来源 选择适用的招聘方法 选择合适的媒体发布 收集应聘者资料 Y 内部招聘 外 部 招 聘 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 招聘来源 X 内 部 招 募 主 要 方 法 推荐法 布告法 档案法 外部招募主要方法 发 布 广 告 借 助 中 介 法 上 门 招 聘 法 熟 人 推 荐 法 人才交流中心 职业介绍所 猎头公司 X 不同招聘方法适用的招聘对象: 招聘方法 适用对象 不太适用 发布广告 中下级人员 借助一般中介机构 中下级人员 热门、高级人员 猎头公司 热门、尖端人员 中下级人员 上门招聘 初级专业人员 有经验的人员 熟人推荐 专业人员 非专业人员 Y 猎头公司的工作程序： 分 析 客 户 需 要 搜 寻 目 标 候 选 人 接 触 和 测 评 提 交 候 选 人 评 价 报 告 跟 踪 与 替 换 Y X X X X Y 与猎头公司合作应注意： 企业要做的工作： 1.明确职责和任职资格；猎头协助 2.录用决策；关键时介入说服 3.付费 注意： 1、对其资质进行考察；证书、能力 2、约定双方的责任与义务；费用、时限、标准、保证期等 3、选择猎头公司中最好的顾问。长期合作-保密、高效 X 发布信息媒体的选择： 1、根据各种媒体的特点进行选择； 报纸、杂志、广播电视、网络 2、根据媒体的受众特点进行选择； 3、根据媒体的广告定位进行选择。 X 如何策划好的招聘广告 —吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动 标题醒目：抓住候选人的眼球； 版面独特：展示企业形象，吸引阅读； 突出卖点：集中展示本企业有竞争力的优势。激发候选人的兴趣；如发展前途、企业文化、薪酬、地理位置 内容明确：便于应聘者行动，减少无效咨询 。如企业简介、职位职责、任职资格、福利待遇、应聘方式(传真、面呈、、网站登录)。 选好合适媒体：报纸、广播、电视、网站、行业杂志 Y 第三节： 招聘实施 人员选拔： 是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。 X 什么叫才能: 指相关知识、技能、能力、动力的“组合”，以及为成功地完成工作所必需的其他要求。 人员选拔的主要方法： 笔试 面试 情境 模拟 心理测试 X 根据岗位和才能要求选择对应的方法: 经营管理能力 文件筐法 人际关系能力 无领导小组讨论法 智力状况 笔试 工作动机 心理测试、情境模拟、面试 心理素质 心理测试中的投射测验 工作经验 资历审核、面试中的行为描述法 身体素质 体检 X 总体求职者6:1 接到面试通知者4:3 实际接受面试者3:2 接到录用通知者2:1 新雇佣人员 1200 200 150 100 50 招募甄选金字塔 X 笔试方法： 主要测试基础知识和素质能力 优点：考题面广，可增加考察信度和效度；可同时对大规模的应聘者进行筛选，效率高；对应聘者的压力较小，易发挥水平；成绩客观；试卷易于保存。 缺点：不能全面考察其工作态度、品德修养、企管能力、表达能力、操作能力等。 X 面试的基本步骤 面试前的 准备阶段 面试开始 阶段 正式面试 阶段 结束面试 阶段 面试评价 阶段 X 三类面试比较 非结构化面试 —无事先准备的题目 —无测评维度的设计 —高度依赖主持人的经验 —评分者一致性差 —标准化程度低 半结构化面试 —有明确提纲及备选问题 —有明确的测评要素 —灵活变化问题及顺序 —评分者一致性中等 —标准化程度中等 结构化面试 —有准备完整的题目 —严格按顺序提问 —有明确的测评要素 —评分者一致性较好 —标准化程度高 （一）面试的准备阶段 1、确定面试的目的；选择面试考官；设计面试问题；选择合适的面试类型；选择合适的面试时间和地点。 2、面试考官要事先确定面试