如何降低员工离职率（）演示课件-精选.pptVIP

根据实际岗位要求招聘录用员工； 关注人才的求职需求； 注重求职者的价值观倾向，因为员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同 程度密切相关； 4. 实事求是描述公司薪酬福利，不给求职者过高的承诺。 如何降低员工离职率 四 招聘时明确用人标准 用人标准：不用最优秀的人，用最合适的人 * 如何降低员工离职率 四 岗位匹配 — 合适的人用在合适的岗位上 进行岗位配置时，需综合考虑以下因素： 职位要求、员工的兴趣与特长、职业倾向、发展潜力、性格等。 你了解你的员工吗？ 1. 了解员工的基本信息； 出身、学历、经验、家庭环境以及背景 / 兴趣、专长等 2. 了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等； 3. 能够及时伸出援助之手； 你能预料他的反应和行动 恰如其分的给员工雪里送炭 4. 知人善任。 * 如何降低员工离职率 四 新进员工的培训与支持 人力资源部门与用人部门团结合作，做好入职培训及岗位培训。 帮助新员工尽快融入新的工作环境中。 了解全局，克服不适； 专人引导，俗话说“有人带”； 绩效及时反馈，让员工了解组织对他的看法； 建立“师徒制”或“辅导员”制度。 * 如何降低员工离职率 四 薪酬留人 薪酬是留住人才最重要的因素吗？ 外在报酬：利润分享、津贴、晋升机会、出国等； 内在报酬：对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有 价值的贡献、来自同事和上级的认同等。 对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。 企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。 靠涨工资激励人的时限有多长？ * 如何降低员工离职率 四 薪酬留人 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 保证薪酬在公司内部具有激励性，对员工的贡献给予相应的回报； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同价值观的工资结构，以最大限度地激励员工的表现； 反对平均主义、大锅饭的分配制度，工资分配适度向高职位、关键岗位和人才、市场短缺人才倾斜。 * 如何降低员工离职率 四 事业留人 对一个下属的成长而言，工作岗位是重要的事业成长环境，是“人生的历练场”，如果下属在岗位上和事业上毫无长进的话，那就表示员工发展没有取得实效。 职业规划设计：结合公司发展及个人需要，制定员工职业发展计划； 工作再设计、工作扩大化、工作丰富化，让员工首创成功，看到自己的价值； 对那些工作表现突出的人才，除用传统方式激励外，更要赋予他们强有力的鼓励 与支持，赋予他们更大的权力和责任，充分发挥和挖掘他们的潜能； 内部员工流动制，给予员工更多的发展机会。 工作成就感，不断自我激励，自我超越，是职业人最高的追求。 * 如何降低员工离职率 四 制度留人 完善管理流程和管理制度，是吸引、安抚和稳定优秀人才的根本措施。 举贤任能制度； 保持人才结构的“连续性”，开展人才梯队建设； 良好的沟通机制、培训学习的制度； 公平公正的绩效管理与奖惩制度； 人才预警机制； 人才制衡机制； 层层留人机制，层层把关，各层做好对直接下属的管理。 * 如何降低员工离职率 四 环境留人 通过营造优良的环境与氛围激励和留住人才。 人文环境 政治环境 工作环境 生活环境 人际环境 环境宽松，人际融洽，沟通无阻碍，心情愉悦，员工的创造潜能就能得到充分发挥，员工的工作热情才能持续长久。 举例： 在民主的环境和气氛下，员工会从业务的实际出发，对企业管理提出很多有益的改革建议。 针对建议，公司予以及时反馈与改进，那么必然会促进每名员工树立责任感，关心企业发展。 * 如何降低员工离职率 四 竞争留人 提倡企业内部员工之间、部门之间有序平等竞争以及优胜劣汰。 如竞聘上岗、年度述职、内部轮岗、招聘和提拔先内后外、末尾淘汰、重设试用期等形式。 对工作表现差强人意的员工先给予改正机会和期限，仍达不到要求的一律末尾淘汰和清退； 制定、公布、执行、强化公司奖惩条例和员工行为准则，及时处罚违纪现象、责任落实到人； 竞争留人的小举措： 平时加强考核（每周或每月）/ 定期抽查，限期整改 / 试用期、考察期的应用 留下考核和沟通的文字记录 / 定期与上级领导和