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工资集体协商应明确的八个问题 吴春明 2012-02-28 16:52:01 来源：人力资源开发与管理 2011 年 10 期 【内容提要】当前，职工方和企业对工资集体协商动因、本质、程序和实体都缺乏基 本的了解。因此，在推进工资集体协商工作时，应明确八个问题，即协商的主体、动因、程序， 以及工资集体合同的文本内容、效力、报送程序、履行、争议处理机制。 2000 年 11 月，原劳动保障部发布了《工资集体协商试行办法》（简称《办 法》，下同），但十年以来，工资集体协商进展迟缓，劳动者的低工资水平状况 不但没有得到根本改善， 而且与高管者的收入差距还在不断拉大。 尽管在各级政 府和工会组织的推动下，工资集体合同签订率逐年提高，但是，因工资分配、工 资标准、工资调整、 工资支付所产生的争议案件数量却激增， 且没有得到有效遏 制。究其原因， 除了劳资双方强弱地位悬殊外， 更重要的是职工方对协商的认识 存在严重问题， 使集体协商变成了水中月、 雾中花。 笔者在对工资集体合同审查 备案过程中发现，几乎所有报审备案的企业人员，对工资集体协商动因、本质、 程序和实体都缺乏基本的了解，表现为身份中立、理解模糊、意识迷糊、态度含 糊，集体协商流于形式也就在所难免了。 在此，笔者想就审查备案工作中遇到的 最为普遍的模糊问题加以明确。 协商主体 《劳动法》第三十三条规定： “企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作 时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。”这里明确 的集体合同的主体是职工而不是工会， 工会只是经过法律授权的职工代表， 享有 代表职工履行权利和义务的职责。 如果把工资集体合同的主体错误地理解为企业 工会，那么， 工资集体合同约束的是企业与企业工会的权利义务， 就不是企业与 职工的权利义务了。 协商的动因 订立工资集体合同的主要动因， 概括地说是通过集体协商确立各种情况下的 职工收入分配标准。具体地说，就是规范工资分配制度、工资标准、工资分配形 式、工资支付办法、工资增长机制以及奖金津贴的分配办法。有的企业认为，既 然劳动合同中已经与职工约定了工资标准和支付时间等问题， 没有必要再签订工 资集体合同。 其实，这是对工资集体合同的天大误解。 企业与职工签订的劳动合 同是双方建立劳动关系的证据， 而工资集体合同是在其效力范围内规范收入分配 关系。 协商程序 工资集体合同协商的顺序是： 劳资一方向对方发出协商要约—另一方回应要 约—协商代表的产生—协商前的准备—会议协商—将双方达成一致的意见写进 工资集体合同草案—工资集体合同草案提交职工大会讨论通过—形成正式工资 集体合同文本—报送人社部门审查备案—正式生效—公示—资方以厂务公开的 形式通知双方。 但是，大多数企业不但协商顺序前后颠倒， 而且每一个具体程序不是简化就 是走过场，有的程序甚至根本不履行。比如以下几种情况：第一，集体协商的要 约与回应。集体协商要约是企业或职工为规范劳动关系向对方发出谈判的要求， 对方在没有特殊理由的情况下在一定期限内必须给予回应。 而实际情况是， 发出 要约的企业工会不是应职工的要求， 而是根据政府部门或上级工会的要求向企业 主要负责人请示， 否则，不敢贸然发出要约。 另一种情况是根本没有书面要约书， 只是以口头形式向企业负责人汇报， 具有很强的随意性。 再者，就是企业人力资 源管理人员根据领导安排负责集体合同的具体事宜， 既代表企业又代表职工， 无 论要约还是回应都是出