《经典六问面试技巧—炼就慧眼_识别英才》(1)2009.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * 杨振宁面试 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 知识回顾Knowledge Review * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * Ⅶ、面试过程控制的技巧 面试过程不同阶段的控制重点 面试前期 准备工作是否充分 面试人员培训是否到位 面试相应的材料表单是否齐备 面试场地准备是否完好 面试人员的组织协商是否安排好 面试过程：掌握主动 不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题 要有时间观念，礼貌的叉开应聘者的长故事 善于用总结性的话语结束一个话题 善于用手势来中止话题 应聘者的提问集中在最后进行 面试人有效倾听的技巧 注意听应聘者表达的细节是否清楚： 可以用重复应聘者关键词的方式进行追问：客户投诉？ 善于倾听应聘者的玄外之音：“你说到沟通花费大量的时间，是不是说团队的沟通存在障碍？” 善于区分应聘者表达的概念：“你说到是‘我们团队的业绩’，那么你当月的业绩如何？你具体负责什么？” 在倾听时要避免以下误区： 选择性听觉 打断应聘者 急于追问 主观臆断 判断应聘者回答问题的逻辑性 回答应聘者的疑问 给应聘者提问的机会，既可以了解其主要关注点（印证动机），也可以让其更多地了解企业 回答应聘者问题应有分工，人事政策方面的问题由人力资源部门回答，专业分工方面的由用人部门负责人来回答，回答必须客观，实事求是。 切忌为了吸引人才而自主做出承诺 对薪酬等敏感问题的回答要巧妙，拿不准的不要随意回答。 6种应答技巧 直接式回答 报告式回答 附和式回答 描述式回答 反问式回答 拒 绝 回 答 案例讨论：如何应对要价过高的候选人才？ 明达公司制造中心张经理上周面试一个应聘者吴某，发现其各方面条件都不错，唯一感到有点为难的是，吴某提出的报酬条件在所有应聘者中是最高的——一般应聘者月薪要求税前4500-5000元之间，与公司预设月薪接近，而他希望税后月薪达到5500元。为了能够招到这个优秀人才，又想到公司老总多次说过，“只要是人才高薪也值得”，张经理就当面答应吴某，试用期月薪税前5000元，转正后可以给到税后5500元。试用期一过，公司老总给吴某转正审定的工资却是税前5400元，他认为就目前吴某的水平只能给到这个标准。这让吴某十分失望，他来问张经理缘由，张经理只好支支吾吾说:”老总的决定我也没办法” ! 现在的情况是，吴某既不辞职，也不好好工作，张经理有时想给他多加点担子，吴某总是不冷不热，而张经理现在自己也觉得好像有点对不起吴某…… 讨论：请问你要是遇到此类情况，会如何处理呢？ 回答薪酬问题的技巧 避实就虚 总体定位 强调结构 业绩导向 动态竞争 如何识破应聘者的谎言 应聘者说谎时的通常表现： 表达概略不详，无法深入，多是一语带过 多用虚词描述：应该、可能、大概 倾向于自我夸大 在举止或言语上表现迟疑 语言流畅，但感觉像背书 具体细节多用“我们”而非”我” 肢体语言透露说谎：手势 目前很多的应聘材料都有包装的成分；对材料描述的重要信息应通过询问进行程度、准确性及质量水平的确定 如何通过面试识别简历中的假信息 分析材料的逻辑性 用试探法询问学历的真假 用求证法询问专业课程 避免应聘材料的误导 避免面试误区 说得多，听和问得少 先入为主 像我 晕轮效应 引导性、倾向性表达 过程判断 观点分歧引发争吵 Ⅷ、基于实战的选才模式PBSR（Practice-based Structure-recruit) 招聘选才：要动口更要动手！ 以实战为核心的选才方法 只要有可能就应该在选才中设计最能体现应聘者实操能力的环节。实战考察的几种典型方法： 现场操作法：一线岗位 角色扮演法：提供真实场境 案例分析法：提炼本企业案例 体验活动法：团队活动与活动竞争 评价中心法：DDI的综合实战测评 招聘选才的主要考察方式 面试 当众演讲 无主持的主题讨论/辩论 试卷考试 人才测评/测谎仪 现场操作法 角色扮演法/情境模拟法 案例分析法 体验活动法 评价中心法 分组活动竞赛法 如何考察“K/S/A” K的考察：知识专业测评、案例分析 S的考察：行为面谈、现场模拟、实操 A的考察：行为面谈、评价中心、模拟 有关个性P的考察： 面谈 测评系统 背景调查 团队活动 识人七法 如何考察“P” 有关个性特质的四个要素 支配推动特质（D） 沟通感染特质（E） 亲和步调特质（P） 精细规则特质（C） 有关领导行为特质的结论 热情积极 推动激励 进取敢为 果决坚毅 考察M与V： 面谈 背景调查 团队活动 八观六验 如何考察“M/V” PDP： 精准招聘选才的优秀工具 业务经理认为公司所