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企业初创期和成长期的人力资源策略选择 摘要：根据美国著名管理学家伊查克？麦迪思的著作《企业生命周 期》，国内学者结合中国企业的实际情况，将企业生命周期进一步划分为 四个阶段：初创阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段。针对企业生命周 期不同阶段的特点及应采取的经营管理决策，国内外学者均有论述。作为 管理决策之一的人力资源策略，也必须根据企业不同发展阶段的要求不断 调整，笔者想结合自己在一家企业屮的初创阶段和成长阶段的工作经历， 谈谈如何通过主动实施组织架构变革、用工模式转换等方式，调整人力资 源策略，匹配企业不同阶段的发展需求。 关键词：企业 初创期 成长期 人力资源 背景介绍：笔者曾任职的这家公司是一家专注于为大屮型制造企业提 供配套的工业仓储配送物流服务的第三方物流公司，于08年正式运作业 务，经过几年的辛苦拼搏，实现了营业额从0到2012年初5亿元的高速 增长。在此期间，经历过辛苦而充满激情的初创期后，迅速进入了业务高 速发展的成长期。其中，结合企业实际情况，笔者还将成长期分为两个阶 段一一成长期的前段为业务量稳步上升的发展期，后段为从区域市场转战 全国市场的扩张期。 1初创期 典型情境1：劳动纠纷风险高。 一般来说，初创企业的规章制度及流程的规范性尚不完善，员工离职 率高，物流行业特性更加剧了这种情况（仓储配送类物流行业的基层员工 年离职率高达25%以上），导致劳动纠纷风险高。 与此同时，2008年《劳动合同法》正式实施，劳动纠纷屮企业败诉率 高（笔者所在地区的企业败诉率接近90%）0 综上所述，笔者所在企业在初创阶段面临着较高的劳动纠纷风险。 需求：控制劳动纠纷风险。 解决方案：规划设计企业规章制度，并合理利用《劳动合同法》对劳 务派遣的规定，对部分岗位实行劳务派遣用工模式，通过劳务派遣协议的 合同条款严谨界定劳务派遣当事三方的权利义务，为企业建起了一道有效 的“防火墙”，既转移劳动风险，又简化用工手续。 效果：在劳动纠纷中企业败诉率高企的大环境下，从2008年至2011 年底，经济补偿金支付额为0。 典型情境2：前期业务合作陷入两难怵1境。 公司主营业务为针对人型机械制造企业的配套仓储配送（工业）物流, 并将前期目标客户锁定为客车行业企业。但在实际操作中，针对客车行业 的工业物流解决方案在国内尚无成功案例一一“人才、操作流程、付费模 式”处于“三无”状态，导致客户仅同意进行小范I韦I的（不付费）尝试性 合作，如合作效果明显才扩大范围且进入实质（付费）合作，导致前期业 务合作陷入两难困境一一不进行（不付费）尝试性合作，则不可能进入大 范围的实质（付费）业务合作；但若未实现实质（付费）业务合作，则尝 试性（不付费）合作时的人员等资源投入存在沉没风险，且因《劳动合同》 的约束（人员入职时就必须签订《劳动合同》），后续会陷入在人员闲置（如 不解除劳动关系）或支付经济补偿金（如解除劳动关系）中二者选一的困 境。 业务的高度不确定性，带来的前期人力投入的沉没风险以及后续的 “人员闲置成木”或“劳动合同违约成本”，给企业经营带来了很大的压 力和风险。 需求：增强用工的灵活性，减少“人员闲置”或“劳动合同违约”的 成本。 解决方案：充分利用厦门市职业见习政策，建立“见习牛”用工模式, 增强用人灵活性，降低人工成木。 备注：职业见习用工模式的三大好处：①《职业见习I办议》由企业和 本地生源应届生双方签字后报当地政府的劳动人事行政部门备案，具备官 方认可的“准劳动合同”性质；②政府出资为应届生支付部分见习补贴并 购买意外保险，降低企业的用工成本，并在一定程度上防范了工伤赔付风 险；③企业或应届生任何一方如需解除见习协议关系，仅需一周左右时间 即可，具有《劳动合同》不可比拟的灵活性。 效果：①保证了企业在业务不确定环境下的用工灵活性，基本解决了 尝试性（不付费）业务合作的后顾之忧；②中报见习补贴约20多万元， 降低了企业用工成本③通过实施应届生“入职引导流程”，稳定了应届生 队伍，以低成木方式保证了基层骨干的储备，优化了人员结构。 2发展期 典型情境％客户响应速度变慢，内部责权不清。 随着客户数的增多及业务量的上升，対客户需求的响应频繁出现失 误，甚至半年内出现4次因公司原因造成的客户生产断线等重大客诉事故; 各作业环节之间互相推卸责任，经常无法明确产生问题的责任。 需求：对外提高客户响应速度，对内明确责任。 原因分析：组织架构形式和管理模式与业务发展阶段的不匹配一一一 方面是原有集权式管理模式，在客户增多（多重点）情况下，表现岀来的 目标不专注及资源分配冲突；另一方面是原有的“分段接力式”组织架构, 面対业务量增大的情况，缺乏统一的指挥系统，导致响应速度变慢。 解决方案：通过组织架构变革，将“分段接力式”的组织架构调整为 “产品经理制”