公司薪酬设计与管理第三章.pptVIP

(1) 薪酬战略。 薪酬战略明确了薪酬管理的目标，明确了薪酬管理的内外部制约因素，是公司薪酬体系设计与运行的基本原则与纲要。 (2) 薪酬理念。 薪酬理念就是公司的薪酬观，反映了公司的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观，如新兴公司的薪酬理念往往强调效率优先，强调薪酬的激励作用。 2.公司薪酬制度 (1) 薪酬水平。(2) 薪酬模式。(3) 薪酬组成。(4) 薪酬等级。(5) 薪酬支付。(6) 薪酬调整。 (1) 薪酬水平。 薪酬水平明确了公司的薪酬水平在市场上的相对位置，决定了公司在劳动力市场上的竞争地位，是公司薪酬外部竞争性的直接体现，是衡量公司薪酬体系有效性的重要特征之一。影响公司薪酬水平的因素有多种：从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响；在公司内部，公司发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力、盈利能力和支付能力、人员的素质要求等都是决定薪酬水平的关键因素。 (2) 薪酬模式。 薪酬模式一般有基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式以及上述要素混合的薪酬模式几种。 薪酬模式的另一种分类方法是：按照公司总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例，分成高弹性型薪酬模式、高稳定型薪酬模式和调和型薪酬模式。 (3) 薪酬组成。 薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和其他工资(福利、津贴等)三类。公司必须思考自己的薪酬由哪些组成？是否简单易懂？各部分比例是否符合公司所在阶段和战略？包括：①固定工资由什么决定？与公司性质是否相符合？②晋升、提薪的基准是否明确？是否合理？③奖金与公司经营方针、人力资源管理方针的关系如何？发放奖金的目的和发放奖金的方法与公司性质和特点是否相符？奖金总额的决定方法和奖金的分配是否适当？④不同人员的工资形式是否合理?高管的薪酬组成是什么？中层的薪酬组成是什么？ (4) 薪酬等级。 薪酬等级包括薪酬等级范围、等级重叠度两部分。 等级范围是指薪酬标准中同一薪酬等级上下限(最高薪酬与最低薪酬)之间的跨度，是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标志之一。 薪酬等级范围过窄导致员工薪酬的提升空间过小。在以职位为基础的薪酬体系中，容易导致员工之间因为职位晋升而进行排挤等恶性竞争行为的发生。同时，过窄的等级范围大大削弱了薪酬体系对组织内部结构调整的适应性(随着外部环境当中不确定性因素日益增多，公司对组织结构进行调整的频率已经变得越来越快)。 (5) 薪酬支付。 薪酬支付时间、地点、形式是微妙的，好的支付方式会收到意想不到的激励效果，要根据员工的年龄差异，员工不同的知识水平，员工不同的心理反应，结合公司的需要，公司不同任务的性质选择不同的支付时机，支付频率过高或者过低，都会削弱激励的效果。还要注意薪酬奖励必须是及时的，薪酬支付前要注意支付环境的设计。 (6) 薪酬调整。 薪酬不可能是一成不变的，需要根据情况变化而发生调整。薪酬调整主要有两种方式：一是总体薪酬水平的调整，即根据市场薪酬水平的变化趋势、组织的发展状况、经营管理模式的调整以及战略重心的转移对现行薪酬体系进行调整；二是个人薪酬水平的调整，即根据职位变动、个人业绩、个人能力等对员工个人的薪酬水平进行调整。 3.公司薪酬执行反馈 实施过程对公司薪酬制度的效果发挥着重要的影响作用，实施过程中具有影响的因素为：薪酬操作流程，薪酬调查、沟通反馈机制和薪酬操作人员。作为一个好的薪酬实施过程，应该有清楚明确的操作流程，阐述了薪酬与考核、晋升、职位轮换的关系，定期或不定期地对内对外薪酬调查，员工能清楚知道自己的薪酬是如何计算得出的，并且可以对此进行沟通反馈，薪酬制度的操作人员应当精通业务，认真负责。 (二) 薪酬诊断的角度 1.心理学2.管理学3.经济学4.法学 1.心理学 (1) 公平性。(2) 激励性。 (1) 公平性。 公平就是人们对一个人的所做(投入)和所得(产出)关系的合理性的感受。“从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度(北京新华信管理顾问有限公司胡少敏)。”当公司的员工认为公司给予他们的报酬是公平、合理的时候，他们比较容易倾向于努力投入到工作中，反之则否。 “公平”性几乎是薪酬制度必须具有的最重要的特性，一般“公平”包括两层含义，一种是表面上的，即看起来是公平的；另一种是实质上的公平。 (2) 激励性。 激励，就是管理者遵循人的行为规律