人事部总结和工作计划.doc

2010年工作总结和2011年工作计划 一、2010年人事事务总结： 一）、招聘与配置方面 1）招聘方式： ①管理人员：以付费网络招聘、免费招聘网络招聘，中高端大型现、专场招聘，熟人介绍相结合； ②生产人员：以街招、员工介绍为主，低端的公共的大型的专、现场招聘等方式为辅； 2）招录效果： 部门 营销部 品牌 人事部 物流部 品质 技术 生产部 备 注 需求 岗位 外贸 业务 国内 业务 跟单员 销售文员 前台文员 后勤员 保安 P M C 仓管员 仓库杂工 采购文员 司机 Q C I Q C 经理 电工 机修 杂工 储备干部 生产工 年初 人数 2 4 3 1 1 0 4 1 2 1 1 1 6 1 1 1 2 0 1 95 招录人数包含人事部招录、部门招录，不含内部调动 招录 入职 3 3 0 2 2 1 8 1 3 5 1 1 10 1 1 1 2 5 3 706 岗位 编制 3 5 3 1 1 1 3 1 2 1 1 1 8 1 1 1 3 2 10 - 现存 人数 2 5 3 0 1 1 3 1 2 1 1 1 8 1 1 1 3 2 2 138 根据以上数据，可以看出： ①管理人员上，在各部门的支持和配合下，能基本满足各部门的用人需要，主要因为管理人员入职门槛较高、经过重重筛选，与公司岗位匹配度较高，以及在待遇及工作生活环境的相对优越，故离职率相对较低，但在业务和技术核心人才，人事部的招聘工作仍然不够到位； ②生产普工上，在车间员工的内部推荐和支持下，能阶段性的满足车间用人需要，但招聘工作仍然不够到位：渠道不足、招聘不到位及公司现有的竞争力等原因经常性导致人员供应不足，特别在年末的普工招聘工作较滞后，难以满足车间的用人需要。 3）离职原因分析：从上述数据看出，生产工的供求量并不少，达成入职意愿的也足以应付车间的需要，但正因生产工离职率却高居不下，导致“入不傅出”。经对本年度及09年度的生产工入职7天以上的人员流失率来看，离职率依然高居不下（如下图）： 针对2010年8-10月份离职率持续下降至7.78%，很大原因居于公司政策的支持，主要原因有：一是餐费标准提高、伙食改善并且由原来的中餐免费改为中、晚餐免费；二是杨总强制要求车间每月休息4天；但10月至年底离职率又大幅度上升，主要是车间因车间并未执行正常的休息时间，外加生产前期产量低及工资低，后期的年底员工回家心切离职人员逐月增加。 综合全年及针对2010年11月份的离职原因调查、离职原因主要存在几下几点： A、入职门槛低，未经严格面试审查而入职的员工、导致部分员工对公司了解不足，不能融入公司，主要以自动离职和辞职为主； B、工作长、休息时间短：现在大多车间月休均在2天内， 42.86%离职的的人不能接受2天/月休息，可接受4天/月；同时工作日平均加班时间超过1.5小时，主要集中在包装、化成和装配车间。 C、工资待遇相对低：66.67%的人认为工作强度与工资收入不匹配，加班时间长、同时执行多年的3元/小时的加班补贴也相对低，积极性不高。主要集中在包装车间。 D、车间环境：33.33%的人认为车间的环境主要是粉尘、洗电池（二甲苯）气气味较重，而这类型离职的人员主要集中在极片和装配车间。 E、宿舍和食堂特别是宿舍环境相对较差，首先宿舍配置不足、如未配置独立的公共卫生间和厕所；其次是热水供应不足、员工报怨大；三是距离公司较远及宿舍食堂空间配置不足等； 4）招聘费用统计分析： 序号 类项 费用 (元) 费用所 占比重 招聘效果简述 备注 1 大佛山人才网（包年） 1480 8.35% 效果较好，有效招聘外贸业务员、文员、司机、机修工、PMC、仓管等13人 主要面对管理人员招聘。 2 室外大型招聘会 1200 6.77% 为年初参加的3场室外招聘会，招聘效果较差，共招录外贸员1人，后未入职。 1年共参加3场招聘会，主要面对管理人员招聘。 3 室内招聘会 1120 6.32% 对招聘普工起到较好的宣传工作，也对保安、储备干部、普工效果较好，招聘保安3人，储干1人，生产工若干。 1年共参加19场室内招聘会，主要面对普工招聘。 4 内部推荐 13920 78.56% 推荐人数116人，其中生产工113人，现有内部推荐在职的有27人。 合计 17720 100% - - 根据1月份的在职名册，2010年入职并在职的生产工共计104人，其中员工内部推荐在职的有27人，留用比：23.89%，在外招聘并在职的有77人，留用比：12.98%；即表示内部推荐招聘的效果明显好于外部招聘，对于内部招聘仍然值得推荐并传承下去； 由于2009年的招聘费用不详，固无法进行比对，从2009年留存的资料看，2010年的招聘费用较2009年明显的增加，主要是在第1、4项的费用上。比对“招录入职”的数据显示，平