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工作满意度研究综述 工作满意度其高低既直接影响员工的工作绩效、 工作态度和离职倾向， 又间接影响着客 户的满意程度， 进而在一定程度上影响企业的经营和发展。 工作满意度不仅是影响企业远发 展的一个重要因素，也是推动企业实现高效运作、提高客户满意度和忠诚度的重要工具。 Hoppock （1935）首次提出工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理和生理两 方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。 Locke(l976)将工作满意 度定义为个人评价其工作或工作经验而产生的正向的或愉悦的情绪状况， 工作满意度是一种 情绪性的反应，这一反应是源于个人的工作满足或符合其重要的工作价值观。 Newstorm 和 Davis(1997)认为工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情或情绪。 随后大量有关工作满意度的论文相继出现。在国内，工作满意度逐渐引起学者的重视， 陈彰仪 （1995）则是认为工作满意度为个人从工作中获得的愉悦感， 是工作者对于其工作所 具有的感觉 (feelings)或情感性反应 (affective responses) 。黄翠霞等人 (2002)提出，工作满意度 是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言， 特指个体作为职业人的满意程度， 是员工比 较薪酬、 工作环境等方面组合的期望与薪酬、 工作环境等方面组合的实际所得， 而得出的对 满意程度的评价。 胡兴旺 （2005 ）认为工作满意度是指人对于其工作的感觉或对工作中各个 层面的一些相关态度。 杨真龙 （2006 ）认为工作满意是员工工作态度的整体反映，是员工对 工作所具有的总的积极情感， 是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度， 而不 是指对某一维度的态度。 工作满意度是对工作满意程度的一种度量， 许多研究对工作满意度 的影响因素，与离职、领导方式、工作表现等变量之间的关系进行了深入的讨论。 然而， 到目前为止国内外学术界内对工作满意度这一概念仍然没有达成一致， 众多学者 从不同的角度给出了不同的定义。 尽管各学者对工作满意度的定义各有不同， 但基本上都认 同工作满意度是一种心理层面上的主管感受。而工作满意度的定义通常有以下三类： 第一类，综合性定义。将工作满意度作一般解释，认为工作满意度是一个单一的概念， 是员工对工作本身及相关环境所持的一般态度和看法， 也就是对其工作角色的整体情感反应， 不涉及到工作满意度的多面性、形成原因和过程。如： Vroom （1973）认为工作满意度是指 员工对其在组织中所扮演角色的感受或情绪性反应。 第二类， 与期望差距的定义。 将员工满意的程度视为员工从工作环境所获得的报酬与其 预期应得之间的差距， 这种差距越小满意程度越高， 反之，满意程度越低。 如：Porter （1973 ） 认为工作满意度的程度是一个人在工作中实际获得与他所认为应该获得的差距而定。 第三类， 参考架构性定义。 认为工作满意度是一个根据其自我参考架构对于工作特征加 以解释后得到的结果。 因此， 此类定义可说是特殊构面的满意， 其特征是工作者对特殊构面 的情感反应。例如， Smith ， Kendall 和 Hulin 认为工作满意度是一个人根据其参考框架对 于工作特性加以解释后所得到的结果， 某一种工作环境是否影响工作满意度涉及许多其它因 素，如工作好坏的比较、