旅游景区经营第十二章　旅游景区HR.pptVIP

第十二章　旅游景区人力资源管理 学习目标： 1、了解我国景区人力资源管理的现状及人力资源管理工作对景区发展的意义； 2、掌握景区人力资源管理工作各模块的工作程序； 3、运用相关知识开展景区人力资源管理工作。 主要内容 第一节 旅游景区人力资源管理理论 第二节 旅游景区人力资源管理实务 第三节 旅游景区人力资源开发思路和策略 思考题 案例分析 第一节 旅游景区人力资源管理理论 一、“人力资源”与“人力资源管理” 二、人力资源管理与旅游景区发展的关系 三、旅游景区人力资源管理的原则 一、“人力资源”与“人力资源管理” 人力资源是指储存在人体内，能按一定要求完成工作的体能和智能资源。 人力资源管理是指根据组织发展战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，通过对组织中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为组织创造价值，确保组织战略目标的实现。 1．人力资源管理在旅游景区发展中的地位 与酒店、旅行社和交通工具等旅游要素相比，旅游景区具有较强的不可替代性，是旅游业发展的核心要素，是旅游消费活动的最终载体。在观光游阶段，景区勿庸置疑是第一主角，也是最为受益的旅游子行业；在休闲度假游阶段，景区的角色分量虽然会有所弱化，但也是决定该休闲度假区域是否具有较强竞争力的关键条件。 2．我国景区人力资源管理存在的问题 （1）管理理念和管理方式落后 （2）高素质专业人才缺乏 （3）人力资源开发投入不足 3．人力资源管理对景区发展的作用 （1）帮助景区决策层提纲挈领 （2）帮助人力资源管理部门正本清源 （3）帮助一般管理者开发团队 （4）帮助普通员工规划职业生涯 三、旅游景区人力资源管理的原则 1．系统优化原则 2．激励强化原则 3．竞争合作原则 4．弹性冗余原则 第二节 旅游景区人力资源管理实务 人力资源计划 招聘与配置 培训 绩效考核 薪酬管理 员工关系 招聘与配置 选人 留人 育人 用人 绩效考核 薪酬管理 员 工 培 训 人力资源计划 一、人力资源计划 人力资源计划是人力资源管理的基础性工作，是指景区为实现发展目标，对所需人力资源进行供求预测、制定系统的人力资源政策和措施，以满足自身人力资源需要的活动。有效的人力资源计划应与景区宏观战略相结合，为最终实现景区目标服务。 1．景区人力资源需求预测 人力资源需求预测是指对景区未来某一特定时期内所需人力资源的数量、质量以及结构进行预测，它是景区制定人力资源政策的前提。 （1）景区人力资源需求的影响因素 影响景区人力资源需求的因素是多方面的，主要来自于景区内部，归纳起来，主要有以下几点： 第一，景区的投资规模和经营范围。如果景区的投资规模大，经营的旅游产品品种多，自然就需要较多的员工。 第二，景区的管理方式、技术水平。 第三，景区的员工流动率。 第四，景区的财务状况。景区的财务资源会对人力资源的需求产生约束。 除此之外，景区外部的宏观经济环境、整个行业的发展水平、竞争对手的发展方向也会对景区的人力资源需求产生一定的影响。 （2）景区人力资源需求预测的方法 常见的人力资源需求预测的方法包括定性分析和定量分析两类。 定性分析的方法有： 第一，德尔菲法。这是一种集专家智慧，反复征求、修正专家意见的方法。 第二，经验判断法。景区管理者可根据过去的经验，综合考虑影响人力资源需求的多种因素，来确定未来的人力资源需求。 定量分析的方法有： 第一，比率分析法。这种方法首先要对景区未来一段时间的业务量进行预测，然后参考过去各岗位的工作效率，确定员工的需要量。 第二，趋势分析法。根据景区各个部门员工在过去的变动情况，分析变化趋势，根据这种趋势预测未来需求。 2．景区人力资源供给预测 景区的人力资源供给包括景区内部的人力资源供给和外部的人力资源供给。通常景区的一线员工的供给主要依靠外部市场，而景区的管理人员和部分专业技术人员则主要依靠景区内部的培养和提升。 景区内部的人力资源供给预测，可通过在全面分析目前拥有的人力资源的基础上，结合他们的流动情况，采用经验判断法、替补网络图或马尔卡夫分析法等方法来进行。 景区外部的人力资源供给预测，主要应考虑以下因素： 第一，景区能对其产生就业吸引的大中专应届毕业生。 第二，景区所在区域的劳动力市场的就业率。 第三，因景区开发对当地居民的补偿性工作安置以及部分政策性安置任务。 二、招聘 当景区出现岗位空缺或出于其他战略考虑时，应该为相应岗位补充或储备人才，景区招聘的途径主要有两种，内部招聘和外部招聘。 内部招聘是指景区现有员工在横向或纵向工作岗位上的流动，通过内部竞聘、晋升、横向调动、岗位轮换等方式合理配置景区现有的人力资源。 外部招聘是指景区在外部人才市场上遵循公开、择优、经济的原则挑