企业人力资源管理师三级资格考试人员招聘与配置.pptxVIP

第二章 人员招聘与配置本章内容体系1、招聘实施2、招聘评估3、人员配置4、劳务派遣招聘实施招聘来源（渠道）内部招聘VS外部招聘（各有利弊，审慎处之）070547 0705100 0711100 0711案例分析 080547优点缺点内部招聘准确性高、适应性快、激励性强、费用较低。矛盾与不利、抑制创新外部招聘带来新思想新方法，招聘到一流人才，树立形象、扩大影响筛选难度大，进入角色慢，招聘成本大，决策风险大，影响内部员工积极性选择合适的招聘方法确定适合的招聘来源分析招聘人员的特点分析单位的招聘要求参加招聘会的主要程序准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与有关的协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作采用招聘会方式应注意的问题：4点P66内部招聘的主要方法推荐法：最常见——主管推荐。主管推荐的优缺点。布告法：适用于非管理人员,特别是普通职员的招聘，优缺点？070548档案法：人力资源信息系统的建立，“死材料”到“活材料”。0711101 0805100外部招聘的主要方法发布广告：选择媒体，设计内容。（例）（071148）借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问题）、猎头公司（高端人才）070549 071149校园招聘：也称上门招聘，三种具体方法。应注意哪些问题？070552网络招聘：优点。0705101熟人推荐：优缺点。0805101笔 试笔试是最基本、最古老的选择方法。测试内容：一般知识能力和专业知识能力。优缺点：1.优：题目多→增加信度和效度；规模测试→效率高；压力小→发挥正常；成绩评定→客观。2.缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实际动手操作能力。如何提高笔试有效性：1.命题要恰当；2.评阅计分规则确定；3.阅卷及成绩复核。0705102 071148筛选简历的方法初步筛选：含义，人力资源部门。如何筛选简分析简历结构：组织和沟通能力；2.审查客观内容：重点是客观，主观要参考；3.判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含糊字眼；4.审查简历逻辑性：判断虚假成分；5.对简历的整体印象：感觉的作用。筛选申请表的方法申请表：单位提供如何根据申请表筛选1.判断应聘者态度：填写是否完整，字迹；2.关注职业相关问题：估计背景材料可信度；3.注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。面试内涵：最常用、必不可少的测试手段。面试官与应聘者。面试内容。面试目标（目标并不完全一致，双向选择，考官的要求）1.考官目标：营造氛围，介绍情况，了解应聘者的知识、技能、素质，决定是否通过面试。2.应聘者目标：展示水平，说明条件，获得尊重，了解关心问题，决定是否到应聘单位工作等。另，面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提高面试效率。070550 0705103 071150 0711103面试的基本程序面试基本步骤准备工作开始阶段071150正式阶段结束时刻面试评估阶段面试的环境布置影响面试环境的因素：其中位置（各自特点） A B CD面试的方法初步面试和诊断面试：1.初步面试：面谈，比较简单随意；2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。结构化面试和非结构化面试：0805102结构化与非结构化特点优点缺点结构化面试固定框架，标准化标准一致，便于分析，减少主观，对考官要求较低方式过于程式化，不灵活，获得信息有限非结构化面试无固定模式，漫谈式灵活，获得信息较深入标准不统一，带来偏差面试问题设计问题来源：岗位说明书及应聘材料。问题举例：又要针对性，即通过问题想获得哪方面的信息。推荐：《世界500强面试题集》问题的问题：应聘者的反问题战术。例表提问技巧基本内容：问、听、观、评。注意事项：标准语（普通话），问题的先后顺序，避免引导性问题，利用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，非语言行为等。几种提问方式开放式：避免被动，有限开放与无限开放。0705512.封闭式：“是”、“否”回答，两种意思。071151 0805513.清单式：检验应聘者的判断、分析、决策能力。4.假设式：探求应聘者的态度和观点。5.重复式：检验信息的准确性。6.确认式：鼓励应聘者继续交流。7.举例式：核心技巧，即行为描述。“过去某事是怎么做的？”其他选拔方法——心理测试人格测试：16类 美国蓝德公司针对中国人特性出的一套人格测试题.doc例 我的MBTI职业性格测试结果报告(ISTJ)1.pdf例我的MBTI职业性格测试结果报告(ISTJ)1.pdf2兴趣测试：6类能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。情境模拟测试：概念、特点、分类、优点另，应用心理测试法的基本要求：保护隐私，程序要严格，测试结果不是唯一确定依据。（例3）（个人总体分析.doc例个人总体分析.doc4个人总体分