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案例分析：招兵买马之误 NLC?化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、 农药为主，耐顿公司是?NLC?化学有限公司在中国的子公司，主要生产、 销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进 行更为有效的管理开发，2010?年初始，分公司总经理把生产部门的 经理――于欣和人力资源部门经理――寇建华叫到办公室，商量在生 产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源 部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工 作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在 本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为?3500?元，好处是：对口 的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一 个方案为在大众媒体上做招聘，费用为?8500?元；好处是：企业影响 力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大， 招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公 司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会， 于是选择了第二种方案。 招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在?NLC?化学有限公司下属的耐顿公司，1?个职位： 对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人 力资源部两部门协调性工作。 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收 在一周内的时间里，人力资源部收到了?800?多封简历。口建华 和人力资源部的人员在?800?份简历中筛出?70?封有效简历，经筛选后， 留下?5?人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此?5?人的交给 简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为 可从两人中做选择――李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比 如下： 姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果 李楚，男，企业管理学士学位，32，有?8?年一般人事管理及生产 经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用 王智勇，男，企业管理学士学位，32，7?年人事管理和生产经验， 以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的 评价资料，可录用 从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得 注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司 通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇 打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表 示非常想得到这份工作。 在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室， 与口建华商谈何人可录用，口建华说：两位候选人看来似乎都不错， 你认为哪一位更合适呢？ 于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智 勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有 何不好的背景，你的意见呢？ 口建华说：很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有 很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在 以后的工作中不会出现大的问题。 于欣：既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。。于是， 最后决定录用王智勇。 王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智 勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至 表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此 职位不适合，必须加以处理。 然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述 的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇 在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同， 也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。 那么，到底是谁的问题呢？ 我觉得耐顿公司本次招聘工作的失误主要是人力资源管理和流程中的不足，招聘前期的准备工作 没有做好，首先是没有做好合理的人力资源规划，在招聘的过程中，选择了成本较高的方法，却 没有在招聘广告中写清楚对岗位的要求；筛选时又没有重视应聘人员的前期工作表现等信息，没 有使用科学的测评工具等方法甄选；在录用之后没有进行正确的引导与培训；招聘时的承诺没有 兑现，使公司的形象大打折扣。 人力资源规划，也称人力资源计划。是人力资源开发与管理过程的初始环节，它是人力资源开发 与管理各项活动的起点和依据，搞好人力资源的规划，对于搞好人力资源整体管理，取得人力资 源效益和组织的多种效益，都具有重要作用。耐顿公司没有长期的人力资源发展规划和招聘计划 来支持人力资源部门实施企业的招聘计划。把适合的人才放在适合的岗位是企业人力资源管理成 败的关键。企业要想完成人力资源管理的预定目标，制定相应的人力资源规划是十分必要的。人 力资源规划被分为内部规划、外部规划和培训规划。