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宁波?xxxxxxx?有限公司 薪酬管理制度 1?、总?则 1.1?、目?的 1.1.1、为了贯彻以人为本，创造价值的发展理念，充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励 员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，参照国家有关劳动人事管 理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。 1.1.2、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创 造性的重要手段。依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企 业管理水平和技术水平，提高劳动生产率。  1.2、指导思想  1.2.1?、薪酬策略  1.2.1.1、本制度具有补偿功能、激励功能、调节功能和效益功能。 1.2.1.2、本制度以公司战略为导向，采取同行业中等偏上的薪酬策略，强调薪酬的竞争性， 通用人才薪酬在高桥镇同行业有竞争力，骨干人才薪酬在宁波市同行业有竞争力。 1.2.2、本制度体现一种管理杠杆的作用  1.2.2.1、为员工提供直等、直级的多元的晋升渠道，配合人事管理制度执行，从而达到充 分激励员工的目的。  1.2.2.2、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动 的薪酬档次落差，建立激励机制。 1.2.2.3、旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作积极性和 工作热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 1.2.3?、制订工资标准时考虑了以下因素  1.2.3.1、当地人力资源市场供需状况  1.2.3.2、符合现行的国家政策，法律法规和地方有关劳动法规与政策  1.2.3.3、在公司内各类岗位、各级职务的薪酬基准应适当拉开差距，体现其激励效果。 1.2.3.4、体现公司薪酬的吸引力，着眼战胜竞争对手。吸引公司所需人才，同时留住人才。 1.2.3.5、公司的发展状况和支付能力  1.2.3.6、以同区域、同行业薪酬中等偏上标准为比较。 1.2.3.7、不同种类的员工采用不同的薪资形式。 1.2.3.8、当地社会经济水准，市场因素为制订依据。  1.2.3.9、公司人员所从事工作性质、岗位责任的大小、技能素质、工作绩效、资历、本公 司工作年限（工龄）。  1.2.4、本制度汲取了员工激励理论和“能者上、平者让、庸者下”的岗位竞争理论。 1.3、基本原则  1.3.1、企业效益与员工利益相结合的原则 1.3.1.1、坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。  1.3.1.2、本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定， 是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。 1.3.2、对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性的原则。  1.3.3、各尽所能，按劳分配，多劳多得，优劳优得的分配原则  1.3.4、将工资标准与岗位责任、劳动技能、劳动绩效相联系，从多维方向上充分调动员工 的工作积极性和工作热情，从而达到提高全员工作效率的目的。  1.3.5、?谋求稳定、合作的劳资关系原则  1.3.5.1、对扎根于公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳 定、长期合作的劳资关系。 1.3.5.2、以员工岗位责任、劳动技能、劳动绩效、工作年限等指标综合考核员工报酬，适 当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。  1.4?、?适用范围  1.4.1、本制度适用于宁波?xxxxx?有限公司所有正式员工.  1.4.2、本制度适用人员分类如下：行政管理后勤人员、生产一线操作人员。 1.4.3、?行政管理后勤人员薪酬分级与级差 1.4.3.1、根据岗位将薪酬体系分为?10?档，每档?7?级，共?70?等级，日薪从?26.4～393.4?元。 （具体档级详见《行管后薪酬等级预算表》）。  1.4.3.2、每档级薪资之间的递升比例系数为∑≈1.04；  1.4.?、4?生产一线操作人员薪酬分级与级差 1.4.4.1、根据岗位将薪酬体系分为十档，每档九级，共?90?等级，日薪从?20～120?元。（具 体档级详见《操作工薪酬等级预算表》） 1.4.4.2、每档级薪资之间的递升比例系数为∑≈1.02；  1.4.5、?公司所有职位是根据管理、技术进行岗位归类，并按职级划分。 2?、?薪酬体制  2.1?、?薪资标准  公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照该 岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。  2.2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定。  2.2.1、年薪制对象：公司特别聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特 殊岗位人员。