员工福利的相关理论.pptxVIP

员工福利概论第2章 员工福利的相关理论激励性因素：从一般意义上说，指所有能够促使人们工作或调动人们工作积极性的因素。员工福利能够满足人们的需要，具有激励性的因素。福利效用：能够以相对较低的成本为员工提供相对较高的保障效果；能够避免企业违反相关的反歧视法律；有助于建立和维护劳资双方的良好关系。 重点问题 相关薪酬福利理论 福利的发展解析 激励理论 激励性福利计划的实施要点2.1 员工福利的理论综述员工福利计划产生与发展的简要回顾（1）战后重建与发展阶段 （2）20世纪70年代的重要发展时期（3）20世纪80年代以来异乎寻常的发展时期2.1 员工福利的理论综述经济学中的薪酬理论研究综述 1.早期的工资决定理论，主要的理论有：（1）威廉·配第和重农学派的创始人魁奈等都提出过的最低工资理论 （2）约翰·斯图亚特·穆勒等英国古典经济学家提出的工资基金理论（3）以英国经济学家阿尔弗雷德·马歇尔和美国经济学家约翰·贝茨·克拉克为代表的边际生产力工资理论2.1 员工福利的理论综述 2.效率工资理论 效率工资理论是由新凯恩斯主义经济学家提出的，用以解释非自愿失业现象而提出的一种理论模型。 对这一理论进行了突破性研究并使之系统化的是阿克洛夫（George Akerlof）和叶伦（Janet Yellen）。 效率工资定性的讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。定量的讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。此时工资增加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。 四种效率工资理论 第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高； 　第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。 　第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。 　第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。这里引起了工人的道德风险。企业可以通过高工资减少工人的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。 2.1 员工福利的理论综述 3.分享工资理论 美国麻省理工学院经济学教授马丁·威茨曼从企业工资报酬的分配制度入手，对滞胀产生的原因进行解释、分析，寻找对付滞胀的对策，一方面展示了一种对付滞胀的全新的思维，另一方面提出了一个不同于传统经济学的全新工资理论——分享工资理论。分享制度是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营指数（例如厂商收入或利润）相联系”。 2.1 员工福利的理论综述4.人力资本理论 所谓人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的非物质资本，这一资本主要是通过教育、健康等投资所形成的。西方经济学家亚当·斯密、萨伊和马歇尔等提出过人力资本的思想。1960年，美国经济学家舒尔茨在美国经济学年会上发表了题为“论人力资本投资”的演说，系统、深刻地论述了人力资本理论。 2.1 员工福利的理论综述5.委托—代理理论 委托—代理理论是微观-微观组织经济体系中，对组织的薪酬系统设计有最直接影响的一个理论。所谓委托代理关系是指一个人或一些人（委托人）委托其他人（代理人）根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的合同关系。 2.1 员工福利的理论综述管理学理论中的激励理论研究综述 1.管理激励的人性假设（1）理性—经济人性假设（2）社会人性假设（3）自我实现人性假设（4）复杂人性假设 激 励 指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的行为过程。 （一）需要　被反映到人脑中，以愿望或意向的形式出现的对客观条件的需求。行为产生的原动力。（二）动机　激励个人为了达到一定目的而采取行动（或者说抑制这个行动）以满足一定需要的一种意图、打算或心理上的冲动。动机是在需要的基础上产生的，它是推动人的行为的直接原因。（三）行为　在人的思想、情感、意向等心理活动的影响、调节与支配下，在日常生活、学习和工作中所表现出来的各种动作的总和。激励过程模型　　在外界刺激变量的作用下，使