三级人力招聘与配置.pptxVIP

招聘需求分析---组织环境需求分析经济条件市场环境变化 产品服务变化 对劳动力需求变化外部环境劳动力市场考察劳动力数量和素质构成法律法规内部环境《劳动法》和相应法律法规组织生命周期财务预算战略规划组织文化 管理风格 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析一、组织人员需求的变化的产生因素：1）员工的自然流失带来的人员需求2）内部员工的数量和质量不能满足工作岗位的需求3） 现有人力资源配置不合理 招聘需求分析--组织人力资源配置状况分析二、人力资源配置状况分析原则（人员配置的原理）■ 要素有用原理(没有无用之人,只有没有用好之人)■ 能位对应原理(使个人能力与岗位要求适应)■ 互补增值原理(以己之长补他人之短,1+1≥2)■ 动态适应原理(了解人与岗位的适应程度,从而进行调整, 达到人适其位,位适其人)■ 弹性冗余原理(要达到工作满负荷,也要符合劳动者生理心理要求)三、人员配置分析的内容1、人与事总量配置分析2、人与事结构配置分析；3、质量配置分析；4、工作负荷合理状况分析；招聘需求分析--组织人力资源配置状况分析 三、人员配置分析的内容5、人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏与人员自身能力的强弱做比较分析。好能力低绩效好能力高绩效好工作绩效能力低绩效差能力高绩效差高低 招聘需求分析--组织人力资源配置状况分析三、人员配置的基本方法１、以人为标准进行配置２、以岗位为标准进行配置３、以双向选择为标准进行 配置招聘渠道的选择和人员招募的方（一）企业人员招聘渠道内部招募 通过企业内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法从企业内部人力资源储备中选拔出适合的人员补充到空缺或新增岗位上的活动。 优点：应聘者与岗位匹配的准确性高、人员岗位适应较快、对企业员工激励性强、招聘费用低。 不足：因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响；容易抑制创新。招聘渠道的选择和人员招募的方（二）企业人员招聘渠道外部招募 优点：带来新思想和新方法，有利于招聘“一流”人才，树立企业形象，促进企业员工间的“良序竞争”。 不足： 筛选难度大、招聘过程时间长； 新人进入工作角色慢； 招募成本大； 对人员录用的决策风险大； 影响内部员工的积极性（如果组织中有胜任的人未 被试用或提拔，容易导致“招来女婿气走儿”，甚至“人员内耗” ) 。招聘渠道的选择和人员招募的方法（三）内部招募的主要方法推荐法（内部员工推荐，也适用于外部招募）布告法（内部公开招募）档案法（建立在人员信息系统有效管理和运用基础上）内部晋升、岗位轮换（需要建立在企业有适合、完善的职位管理和员工职业生涯规划管理体系基础上）临时人员转正（包括企业自己临聘、劳务外聘等等——临时人员转正要注意在各项手续上符合人事管理相关政策法规规定，以免引起不必要的麻烦）招聘渠道的选择和人员招募的方法（四）外部招募的主要方法（一）发布广告（重要的是广告媒体的选择、广告内容的设计——以恰当的方式、时间引起企业希望的应聘群体对企业招募的兴趣、应聘行动）借助中介■人才交流中心（各省、市及地方区域知名的民营人力资源中介机构）■招聘洽谈会■猎头公司（地域—全球、全国、区域性；依照行业划分也有各行业的专业猎头公司）☆选择中介机构时，要注重对其经营资质、行业口碑、擅长的人力资源服务领域进行事先了解，避免选择“皮包公司”或盲目选择！ 参加招聘会的主要程序准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与有关的协作方沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作招聘渠道的选择和人员招募的方（五）外部招募的主要方法（二）校园招聘（形式上包括：校园代理招聘、学校推荐、企业自主招聘）■学生的毁约率是比较高的 学生求职心态不稳定(脚踏两只船、考公务员、考研、父母/女友等客观因素的干扰、自己缺乏主见……等等)。 招聘渠道的选择和人员招募的方（六）外部招募的主要方法（二）续校园招聘（形式上包括：校园代理招聘、学校推荐、企业自主招聘） 学生求职存在一定比例的“盲目性”,对应聘企业、职位缺乏详细了解,未与自己的特性、兴趣、个人职业规划进行有效结合,导致即使被企业录取,也难以适应企业需求。■校园招聘的适合时间:每年10月底(开企业宣讲会),11— 12月(第一阶段的校园招聘会),每年3— 4月(考研成绩出来后,第二阶段校园招聘会),每年6—7月(毕业前最后一阶段的校园招聘会) 。招聘渠道的选择和人员招募的方法（七）外部招募的主要方法（三）网络招聘★网络招聘除了使用商业性的职业招募网站，也包括企业自己的网站主页（在现在的信息化时代，企业网站代表了企业的形象，是求职者了解企业的重要窗口）,企业自己网站上的招聘信息内容勿与在其他媒体上发布的职位内容相抵触,以免造成求职者误解。■优点：成本低、方便快捷；选择余