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1 纲要Outline 培训计划整体架构 培训计划三要素 业代、主任、营业所经理、区域经理培训计划模版—YN经验 个人培训计划制订流程 -4步走 2 业务目标 知识和技能清单+职业发展途径 业代培训计划 主任培训计划 营业所经理培训计划 区域经理及以上级别培训计划 其他功能组员工培训计划 培训计划整体架构 知识和技能清单决定地基广度，职业发展途径决定地基深度 3 职业发展途径 知识和技能清单 学习资源 培训计划三要素 4 职业发展途径可以分为专业技能发展和管理发展两种途径，下图是包含两种途径，同时也说明晋升方式 5 知识和技能清单的使用方法： 清单内所列知识和技能是培训内容而非课程，在设计课程时可包含相应知识和技能。 清单中的‘要点’可以根据不同职位对知识/技能掌握要求进行定义，例如： 不适用Inapplicable 理解：掌握基本的知识 Knowledgeable: Master the theory 掌握: 具备实际应用的能力 Applicable：Can operate or work independently 熟练：具备6个月的工作经验。 Familiar: Can operate or work independently and could be excellent performance over months. 教练: 具备培训他人的能力 Coach: Can coach/teach others to be Familiar level 根据职位要求、KPI和职责列出每个职位所需知识和技能清单，将掌握程度分为四个层级According to Job description, KPI and responsibility, set up Skills Knowledge Inventory and identify the degree 已完成2009-2010年适用的版本，2011年以后每年根据情况进行调整，以使之适用于公司对员工发展的要求 未来会根据不同职位能力模型将知识和技能与之相匹配 要点 业代 主任 处理客户异议 异议处理的原因，异议处理的步骤和方法 新业代熟练掌握异议处理原因，步骤和方法，有经验业代能辅导新业代 熟练掌握异议处理原因，步骤和方法 6 根据不同受训对象进行分类： 新人 适岗 低绩效 高绩效 根据课程内容分类： 基础类（通用类） 专业类 管理类（可以是个人管理和团队管理，个人管理可以包括核心能力） 将课程与不同受训对象进行匹配，例如： 新主任甲：基础类课程A+专业类课程B+管理类课程C 知识和技能清单 学习资源是需要根据将课程资源、人力和物力相整合，并根据不同对象发展途径和目前工作绩效进行分类，匹配相应课程 7 一个重要概念：员工因职位高低，对于业务和管理能力培训需求会不同。职位越高对于管理能力培训需求越高，越基层职位对于业务能力培训需求越高。 业代等基础职位 主任级别职位 经理级别及以上 管理能力培训需求 业务能力培训需求 8 课程分类 培训课程设置 培训形式 评估标准 高绩效业代（高级业代、金牌业代，或高于OU标准） 将课程分为 基础类（通用类）、 专业类 管理类（可以是个人管理和团队管理，个人管理可以包括核心能力） 专业类课程占90% 管理类（个人管理）课程占10% 以知识和技能清单中核心和管理能力中要求主任‘理解’的内容设置课程 管理类课程占20% 辅导其他业代、课堂培训、读书会 高级业代打擂赛、主任选拔 适岗（能达到OU标准） 以知识和技能清单要求业代‘掌握’级及以上的知识和技能为核心设置课程。 主任辅导、研讨、工作坊、重点内容回顾（例如RED失分点行动等） 通过‘路线行驶证’年检 低绩效业代（低于OU标准或连续三个月红灯） 主任辅导，周重点改进主题 通过‘路线行驶证’年检 新业代（新入职或转岗三个月内） 小师兄现场辅导、课堂培训 获得‘路线行驶证’ 销售代表培训计划模版 可以根据OU平均水平制订标准将业代分为低、高绩效和适岗三类 9 销售代表——岗位课程（YN经验） 课程 新入职培训 销售代表 第一阶段培训 销售代表 第二阶段培训 销售代表 第三阶段培训 岗位 阶段 新入职 未达标阶段/新业代 （入职半年） 适岗阶段 提升阶段 参考 对象 新入职业代两个月内不考核KPI 连续红灯业代 入职半年后/KPI等于或高于平均水平 连续半年KPI高于95分且通过竞优选拔 岗位 课程 课程 课程 课程 SR 技能