找准定位做大做强——如何做三级机构总.pptVIP

二、氛围营造——1、增员氛围 天天讲增员、随时谈增员 机构总要成为“增员狂人”，机构才能掀起增员风暴 机构总每天早会轮流去各营业部讲增员 在任何场合，机构总都会谈增员，向所有人传递出的信号：机构总关注组织发展 不断挖掘平民英雄（大量可效仿、可复制的） 职场布置：增员长廊、组织发展追踪榜等 二、氛围营造——2、晋升文化 晋升光荣 主管光荣 晋升荣誉：晋升表彰、贺报 主管荣誉：主管办公区、特别“福利”、特制工牌、定制工作服 准主管荣誉：定期举办沙龙、专项激励、特别优待（培训、福利、会议座位安排） 职场布置：团队文化、团队风采展示等 小型三级机构增员四部曲 一、面谈启动 二、氛围营造 三、配套支持 四、新人增员 三、配套支持 增员技能培训 强制电话邀约（可选择） 创说会举办（密集） 面试小组（培训讲师组成，并统一话术） 新人班进班方案支持 关注新人培训细节，降低衰减率 各层级沙龙，不断强化增员氛围、技能和追踪 小型三级机构增员四部曲 一、面谈启动 二、氛围营造 三、配套支持 四、新人增员 四、新人增员 机构规模小，可以启动的人少，反复启动困难。因此，在小机构，新人增新人是团队壮大的必然途径之一 新人更易启动发展意愿，意愿永远比技能更重要 在新人面试时就进行第一次晋升规划，树立其做主管的信念 从规划新人晋升为切入点，管理其活动、转正、入钻，鼓励新人不断学习、提高销售技能，快速成长 正视新人增新人的挑战，机构要集中全部力量和资源加以解决 对小型三级机构总的建议 晋升推动时需注意层级梯队搭建，形成良性链式晋升。 同时关注晋升母体和子体的成长，实现共赢。 紧抓出勤不放，不能出勤的新人坚决不要 增员前先要求活动 不可忽视内勤的启动，启动外勤前先启动内勤 找准定位 做大做强 崔春耕 2013年2月 规模决定定位 小型三级机构总的定位与职责 小型三级机构应建立的文化 小型三级机构总应具备的素质 小型三级机构增员开口的运作 内 容 人力规模 分 类 3000人 超大三级机构 1500人 大型三级机构 800人 标准三级机构 400人 潜力三级机构 400人以下 小型三级机构 三级机构分类 规模决定定位 小营业部经理 大营业部经理 总监/教练 100人以下 100-250人 250-400人 400人以上 教练/机构总 800人以上 机构总 机构发展的不同阶段，机构总承担的角色和定位是不同的！ 规模决定定位 当团队规模小的时候，机构总需要将自己定位为一个营业部经理/总监/教练，需要象营业部经理/总监/教练一样去思考问题、去做事情。 规模决定定位 小型三级机构总的定位与职责 小型三级机构应建立的文化 小型三级机构总应具备的素质 小型三级机构增员开口的运作 内 容 一、做规划、讲规划 二、做增员、搭架构 三、抓出勤、抓活动 四、内勤培养 五、辅导营业部经理/主管 小型三级机构总（部经理/总监/教练）的工作职责 找准自我定位，确立工作职责 一、做规划、讲规划 1、目标规划三年，同时制定短期目标、阶段目标 2、选择竞争对手，并制定超越对手的阶段性计划 3、将机构目标与内外勤职涯规划相契合，激发发展的源动力 4、持续追踪目标、检视过程 1、利用各种场合宣讲机构规划，增强团队目标感和凝聚力 2、每个阶段目标达成后，要大力宣传庆祝，不断给团队信心、同时树立自身威信 做规划 讲规划 一、做规划、讲规划 二、做增员、搭架构 三、抓出勤、抓活动 四、内勤培养 五、辅导营业部经理/主管 小型三级机构总（部经理/总监/教练）的工作职责 找准自我定位，确立工作职责 二、做增员、搭架构 机构人少、挑不出合适的部经理、主管苗子，无法搭架构…… 老人增员积极性不高…… 新人不敢增、不会增…… 创说会来的人太少，开不起来…… 新人班人太少，没法开班…… ？ 1、规划架构是基础 1、部经理、主管是增出来的，架构是规划出来的 2、运用基本法搭建梯队，为日后形成良性晋升链奠定基础 二、做增员、搭架构 2、 天天讲增员 随时谈晋升 1、增员启动：全员启动结合重点启动 2、机构总利用各种渠道讲增员 3、营造晋升荣誉和主管荣誉（晋升表彰、职场布置、福利等） 4、每季度统一做规划面谈，重点人群需随时谈 5、增员目标要量化，定期进行追踪。 6、为新人植入“做主管”的观念 详见“增员开口运作”部分 二、做增员、搭架构 4、高频次的创说会和新人班 1、创说会要亲自讲，并逐渐培养其他营业部经理/核心主管 2、创