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精品文档 . 第一章　组织激励 第一节　需要与动机 1.需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要及对归属、爱等的社会需要。2.动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要（1）内源性动机（内在动机）：是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。2）外源性动机（外在动机）：是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。二、激励及其类型 （1）概念：激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。（2）作用：可以调动人们潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效。2.几种常见的激励形式 从激励内容的角度：物质激励、精神激励从激励作用的角度：正向激励、负向激励从激励对象的角度：他人激励、自我激励 第二节　激励理论 一、需要层次理论 1.马斯洛划分的五层次人类需要★（1）生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要。（2）安全需要，主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。（3）归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事。（4）尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。（5）自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能，实现个人理想的需要。2.主要观点：（1）人具有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。（2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再有激励作用。（3）这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。　3.在管理上的应用1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的内在激励。2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。3）该理论还表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。4.局限性五层次需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。二、双因素理论　赫茨伯格提出，又称激励—保健双因素理论。1.内容　激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。　保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。传统：满意←—→不满意（具备各种因素，员工满意；不具备，不满意）赫茨伯格：满意←—→没有满意（具备激励因素，员工满意；不具备，没有满意）没有不满意←—→不满意（具备保健因素，员工没有不满意；不具备，不满意）2.在管理上的应用让员工满意≠防止员工不满意　提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工，必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。三、ERG理论1.ERG理论：　奥尔德佛对马斯洛需要层次理论的修订。提出人有三种核心需要：　　各种需要可以同时具有激励作用；挫折——退化（较高层次需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强）。2.在管理上的应用：　多层次需要的激励；不同文化、环境背景下，个体需要的差异。四、三重需要理论麦克里兰提出。　1.三种需要：成就需要：个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。权力需要：促使别人顺从自己意志的欲望。亲和需要：寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。2.观点：1）成就需要高的人的特点--选择适度的风险；--有较强的责任感；--喜欢能够得到及时的反馈。在实际中，大公司的杰出的总经理往往没有很高的成就动机。2）权力需要与领导的关系喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视地位和影响力，喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情景。　杰出的经理们往往都有较高的权力欲望，而且一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。3）领导的亲和需要对管理的影响往往充当被管理者的角色。亲和需要强，过分强调管理上的良好关系，会干扰正常的工作程序，因此出色的经理的亲和需要相对较弱。五、公平理论　　亚当斯提出。 1.公平理论的内容：（1）人不仅关心自己的绝对报酬，也关心产出投入比与他人的产出投入比的比较，以判断是否公平。（2）员工比较的是对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的