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基于心理契约的高层管理团队凝聚力问题研究 摘要：心理契约反映了组织与员工之间关于责任和承诺的一种期望，高层管理团队的凝聚力是基于心理 层面的一个概念，是一系列心理原因和心理行为作用和发展的结果。从心理契约的角度设计了高层管理 团队凝聚力形成的模型，并在剖析高层管理团队凝聚力形成机理的基础上，提出了应当选择从建立共同 愿景、互补团队角色、创建有益的高层管理团队内文化入手设计相应对策的建议。 关键词：心理契约；高层管理团队；凝聚力 1.引言 　　今天的企业处在一种日趋复杂和不确定性变化的社会竞争环境中，高层管理团队（top management team，TMT）不论是从心理角度、还是从智力角度都是保持企业长盛不衰的重要因素，而 TMT 内部的不和 谐严重地制约企业成长速度和成长范围。本文拟从心理契约的角度构建 TMT 凝聚力形成的模型，并有针 对性地提出对提高 TMT 凝聚力的建议。 2.国内外有关心理契约内涵的文献回顾 　　心理契约（psychological contract）这个概念最早是由 Levinson 等人在 20 世纪 60 年代提出的。 他们认为心理契约是组织与员工之间相互持有的、用以表明组织与员工之间隐含的和未公开说明的相互 间期望的总和。Kotter 把心理契约定义为存在于个人与组织之间的、用以载明在彼此关系中双方所期望 的付出和所得内容的一份内隐性协议。上述观点认为心理契约是组织与员工对于相互之间责任和义务的 期望。罗宾斯进一步指出，心理契约所涉及的责任与任务是基于可以预料和可见的承诺，但这些承诺未 必必然被组织的代理人所认识到，心理契约就是员工和组织之间的相互理解和信任。这里强调了心理契 约是个人的主观体验，受到个人经历、员工与组织之间相互关系以及更广泛社会背景的影响。 　　心理契约理论研究的兴起主要有三个原因：一是与近 10 年来组织内雇佣关系的变化密切相关；二是 与心理契约本身的特点有关；三是与人们的普遍信念有关。 　　相对于经济契约而言，心理契约更具有精神内涵。罗宾斯和卢森斯认为，心理契约不仅具有期望的 性质，也有对义务的承诺和互惠。而且，他们认为，对义务的知觉比对期望的知觉更为强烈，它表现在： 打破期望会让人产生失望，而打破义务则会让人产生愤恨。波特·马金则进一步分析认为，心理契约与 经济契约之间还有一个较大差异是，雇佣的正式契约是相当稳定的，变更很少；而心理契约却处于一种 不断变更与修订的状态，任何有组织的工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约 产生影响。 　　组织中的心理契约包括两种主要成分，即交易型成分（transactional）和关系型成分 （relational）。不同的心理契约之间的差异主要基于两种成分所占的比例不同。交易型取向的心理契约 更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系，它在一定时期内可以用金钱来加以衡量，如通过提升薪 水来换得员工的努力工作；而关系型取向的心理契约更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系， 且很难用金钱来衡量，如通过职业的稳定感换取雇员的忠诚。研究表明，在一种高度不确定性和充满变 革的环境中，组织对于新来者应当做出更为明智的和保守的承诺。特别是在变革时期，不管组织的初始 意图是多么地好，但组织都没有办法承受长期的“关系型心理契约”的责任。在这种情形下，组织应当 ___________________________________________________________________________________________________________ 坚持他们更容易控制的“交易型心理契约”。同时，具有较强凝聚力的团队有利于平息变革中的心理契约 冲突。 　　与心理契约密切相关的另一概念是组织承诺（organizational commitment），这一概念最早由 Becker 提出。国内学者倾向于把它翻译成组织认同、组织归属感和组织奉献精神等。Becker 认为，组织 承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。加拿大学者 玛伊与埃伦对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究 基础上主张承诺的三因素模型，包括：感情承诺（affective commitment），指员工对组织的感情依赖、 认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利 益；继续承诺（continuance commitment），指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去 多年的投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；规范承诺（normative commitment）， 反映的是员工对继续留在组织的义务