医院效考核与薪酬分配.pptx

 医院绩效考核与薪酬分配; “医改”中有关公立医院改革的论述; 我们要领会的实质是什么？;李克强: 撬动医改必须调动医务人员的积极性;如何调动积极性? 方法在哪里? 岗位管理、绩效考核、兼职兼薪; 薪酬激励：调动积极性和提高效率;薪酬是什么？ 经济性薪酬和非经济性薪酬。;1.经济性薪酬 劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、奖金、津貼、物质、各种福利。 2.非经济性薪酬 劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，需要满足高层次精神需求的报酬，包括工作环境、参与决策、挑战性工作、团队精神、企业品牌等等。 ; 薪酬的作用; 国有医院现行的薪酬体系;你认为你们单位的薪酬有什么问题?; 国有医院现行薪酬的问题; 医院岗位特点; 第一阶段：1994年——1998年 主要模式: 科室核算 主要内容是收入减支出，收支节余按比例提成为奖金。此模式一定程度上调动了医务人员的积极性，大大推动了经济效益的增长，但是成本意识不强，强调了经济考核，弱化了质量考核，医疗费用增长速度加快，科室大锅饭，分配不合理现象比较明显。 ; 第二阶段：1998年——2000年 主要模式： 在第一阶段的模式上增加了三个10%，即工作量、总收入、收支节余增加10%，达到标准以后增加的经济效益再次按比例分配给管理者和员工，进一步调动了员工的积极性，但第一阶段存在的问题仍然无法解决。 ; 第三阶段：2001年——2003年 主要模式：采取全成本核算，基础工资、岗位工资和绩效工资付酬的形式进行管理。即：档案工资的60%为基础工资作为出勤的考核，另40%加上职称津贴和职务津贴作为岗位工资，根据医疗质量、工作任务等管理内容对其进行考核，经济收入的节余提成作为绩效工资，此项下不保底，上不封顶。 此模式虽然解决了成本意识，积极性的持续性，但是同前几种模式一样忽视了医院各岗位分配的个性和复杂性，忽视了国有医院应该承担的社会功能，没有脱离国家的现行的工资体系，也就是说不管医院效益如何，国家的增资医院必须跟着增，更重要的是管理者的责、权、利没有最大限度的落实。 ; 第四阶???：2003年开始;建立岗位工资与绩效工资为主的薪酬体系 岗位工资：体现专业和岗位特点 绩效工资：体现业绩和贡献大小 ;方法： 1、岗位管理：护士、医生、技术员、科主任、 护士长、行政管理干部、工勤人员等 2、根据业绩确定总量 护士长年工资总量按全院护士平均工资的140%设计 科主任年工资总量根据科室规模、社会水平设计 其他管理干部按科主任平均总量比例设计;生产科室员工根据科室成本核算、比例控制、预算管理的原则每月确定绩效工资总量 非生产科室员工根据生产科室平均总量按比例计算出每月绩效工资总量;每一类员工总量确定后按绩效考核确定个人量 考核方法：服务量、服务质量量化到个人 计算出分值 根据个人量化得分计算出绩效工资 部分考核内容采取直接扣除法 ; 薪酬体系设计原则;（三）以岗位特点为依据根据不同的岗位 设立不同的薪酬体系,按岗定酬、岗 薪一致、岗变薪变、绩优薪优。 （四）岗位工资和绩效工资制。 ;（五）根据人才需求和市场人才供求关 系确定薪酬导向。（六）拉开分配差距，向生产一线倾 斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗 位倾斜，向贡献大的人员倾斜。;（七）符合社会义市场经济规律，用市场经济的手段调控分配政策，引导员工实现社会公益事业目标。 （八）重视辅助性薪酬和非经济性薪酬的作用。 （九）配套可操作的考评体系。; 权重系数设计依据; 郴州市第一人民医院各类人员薪酬权重系数; 管理及工勤部门各类人员权重系数排列; 薪酬总额的确定;方法二： 工资总额占业务收入比例 （我院目前为25%）; 郴州市第一人民医院各类人员薪酬体系;（ 临床科主任薪酬 年薪制：能有效落实管理者责、权、利的一种分配模式，它是由规定的责任，落实责任的权力和完成职责的利组成，明确管理者的任务、责任，赋予管理者的权力，利益和承担的风险。管理者预先明确了责任和利益，就能主动地、有效地制定达到目标的措施并落实，主动地承担压力，更好地发挥管理者的作用。年薪设计为岗位工资和绩效工资