如何提取kpi资料.pptxVIP

如何提取岗位绩效指标 如何提取岗位关键业绩指标一、各岗位绩效考核的方式 公司总监级以及门店店长采用平衡计分卡的方式进行考核，其余岗位采用KPI的考核方式二、各岗位绩效考核的频率 公司总监级年度考核； 公司经理级别（二级职能部门经理及门店店长）分为月度考核和年度考核； 剩余岗位采用的月度考核财务我们的股东如何看待我们？客户内部运营企业的使命、愿景和战略我们必须在什么方面有卓越表现？我们的客户如何看待我们？学习成长我们是否具备关键战略内部流程所需的特殊能力和特征？ 如何提取岗位关键业绩指标（一）什么是平衡计分卡平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度。如何提取岗位关键业绩指标（二）如何提取KPI1、关键业绩指标(KPI)是什么 定期衡量各岗位员工重要工作完成情况的考核指标，对绩效考核起着重要导向性作用。 因此，如何制定科学的KPI指标，是绩效考核有效性的一个重要前提和保证。如何提取岗位关键业绩指标2、关键业绩指标的分类（1)定性化指标： 通过对考核观察到的事实，按照考核标准分级，进行主观判断形成考核结果，它侧重于考核工作的过程； 举例1：如行政部会议管理工作，通常选择会议筹备的充分性、会议组织的有效性等定性指标进行考核 (2)定量化指标： 定量指标是可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标，它侧重于考核工作的结果； 举例1 计数：销售完成情况、合同回款率等；通过完成的数量对绩效进行考核； 举例2 计次：客户投诉的次数，通过完成的次数对绩效进行统计； 如何提取岗位关键业绩指标3、关键业绩指标制定的原则 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写： S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。如何提取岗位关键业绩指标4、如何提取岗位KPI 4.1确定各岗位公共职责维度职责维度总监级经理级主管级员工级战略规划√×××目标管理√√√×制度建设√√√×内部管理√√××团队建设√√××劳纪劳态××√√其他√√√√如何提取岗位关键业绩指标 4.2、确定不同职等权责分工职责维度总监级经理级主管级员工级战略规划制定、审核×××目标管理制定、审核分解执行执行制度建设组织、审核制定草拟执行内部管理组织、监管执行××团队建设组织、牵头执行配合配合劳纪劳态××遵守遵守其他维护、执行维护、执行执行执行如何提取岗位关键业绩指标4.3确定岗位职责维度的原则4.3.1 岗位职责维度的确定根据职等不同、岗位不同所对应的职责维度进行划分，具体原则如下：A、总监级：公共职责维度模块（战略规划、目标管理、制度建设、内部管理、团队建设、其他）+各岗位业务模块B、经理级：公共职责维度模块（目标管理、制度建设、内部管理、团队建设、其他）+各岗位业务模块C、主管级：公共职责维度模块（其他）+各岗位业务模块D、专员级：公共职责维度模块（其他）+各岗位业务模块/工作流程4.3.2 岗位职责维度的数量一般不超过13个；（含公共职责维度）如何提取岗位关键业绩指标4.3.3 以行政部经理岗位为例，列举该岗位职责维度的划分：目标管理制度建设公文管理固定资产管理会务管理法律事务管理印章/证件管理后勤管理内外关系处理企业文化建设内部管理团队建设其他公共模块业务模块公共模块如何提取岗位关键业绩指标 4.4 根据职责维度确定具体岗位职责4.4.1 确定原则：将各职责维度划分为具体的业务模块，按照工作流程及主次关系，完成具体的岗位职责填写；4.4.2 以行政部经理部分岗位职责举例说明：会务管理1、根据公司会议管理体系，定期召开各类会议；2、编写会议议程及合理安排协调会议中人员的调动，及物品的配给；3、根据会议内容，形成会议纪要4、切实追踪会议相关决议的执行情况，并及时向上级领导汇报；按照工作流程填写企业文化建设1、负责组织策划公司活动（年会、总结会、外出活动等），包括人、财、物的协调与安排；2、负责公司文化宣传的设计，及监督执行；3、负责编制与整理公司发展历程档案，编撰公司大事记；按照相对主次关系填写如何提取岗位关键业绩指标4.5 如何描述岗位职责4.5.1 描述岗位职责的原则：A、按照岗位的权限分工，依次用组织、编写/制定、执行、审核等词语描述部门同一工作职责的不同分工；例如：岗位职责总监经理专员制度建设组织制定，最终审核负责编写草拟、执行