医院绩效考核与人事分配.pptxVIP

医院绩效考核与人事分配引 言* 国务院常务会议决定公共卫生和基层医疗实施绩效工资* 绩效工资是与绩效挂钩的报酬，是建立在绩效管理制度下* 绩效工资由政府买单，是政府采购公共卫生引 言 要体现优劳优得的方向，要推动医院的人事和分配制度改革。让真正有才学、有奉献精神、有高尚品德的好医生得到优厚的报酬。 —— 高强二会论医改引 言医院公益性、需求和效率、资源有限 ——人事分配改革是生存和发展的必经之路学科建设、队伍稳定、质量保证 ——人事分配改革是医院管理者的重要课题？ 如何制定一个公平合理的考核指标， 作为分配的基础引 言 改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度。 —— 《深化医药卫生体制改革的意见》提 纲一、绩效考核的概念与申康的实践二、内部绩效和岗位薪酬的理念一、绩效考核的概念与申康的实践引 言业绩要求变化政府与患者满意成为要点学科建设、服务质量和费用控制 成为指标行为规范有更多制约管理要求量化和比照 优质高效成为方向概 念人事分配制度改革 —— 举目之纲质量管理体系 —— 基本抓手概 念绩效评估提供规范、统一、公平的方法衡量各单位和员工的绩效系统地协调各单位间和员工间的资源享用和薪酬分配希望达到全面绩效管理目标形成以绩效为基础的资源分配和报酬系统框架2、绩效计划 （做什么？）概 念1、关注绩效5、绩效奖励 （做好了怎样？）3、绩效培训 （怎样做？）4、绩效评估 （做得怎样？） TPM框架绩效评估指标ISO 9001 写下我们所做的 做我们所写下的 按照写下的去考核 —— 规范、标准、统一 —— 相关性相对较差 财 务绩效评估指标 客 户 内部运作目 标 改革与培训 —— 综合、量化 —— 难度大、要求高平衡记分卡绩效评估指标1、界定2、衡量5、控制3、分析4、改进六西格玛—— 更关注过程，而不是人员—— 质控效果好，激励有偏颇绩效评估指标国外医院绩效评价借鉴美国JCAHO加拿大CCHA澳大利亚ACHS荷兰CBO英国CHAI…良好评估机构（政府、保险、评估机构、医院相互依赖）信息公开化（影响医院声誉、市场）评价标准精简、量化强调服务水平，淡化规模设置合理处置医疗事故，严禁弄虚作假谁评谁？绩效评估指标人员信息获取统计分析频率／时点技术时间核心问题检查／上报／述职／…程序内容框架指标形式目的简单／复杂奖惩／指导／引导／激励绩效评估绩效评估指标上海医院绩效评价指标体系的框架设计社会满意 —— 社会角度管理有效 —— 行业角度资产运营 —— 出资人角度发展持续 —— 发展角度职工认可 —— 员工角度绩效评估指标社会效益指标 社会满意率 学科科研水平评估 质量控制指标绩效评估指标上海公立医院绩效评价框架社会满意层面公众对医疗服务的满意状况医疗费用的适宜性医疗综合质量管理有效层面人力效率床位效率资产运营层面资产使用是否有效国有资产保值增值情况药费监控发展持续层面职工结构科研水平职工满意层面职工满意度绩效评估指标绩效评价指标体系的5个维度及其权重维度权重社会满意52管理有效15发展持续15职工认可10资产运营8导向方针：强化社会满意淡化医院经营兼顾管理效率和持续发展能力不能忽视职工对医院经营者的态度和观感绩效考核内容 对象和年限： 23家医院院长 每年一次 定量考核： 社会满意、管理有效、资产经营、 发展持续、职工满意 共计100分 基本指标和修正指标：体现横向为主， 纵向和个别调整 定性考核： 重大事件﹙医疗、安全、违记等﹚ 降级处理 考核结果： 分A、B、C、D四级绩效考核原则 综合分析：纵向比较与横向比较结合 分类考核：综合医院与专科医院分类 不同专科参照比较对象不同 奖惩挂钩：强化激励约束 ：　———　与院长年度奖惩挂钩　———　是院长考核聘任依据指标设定的几个环节处理 　以均值为标竿，以历年为修正　效率、科研以人均、床均为指标， 剔除规模因素　专科医院与同类医院比较　某些指标以满分为限，考虑平衡2006-2008年23家医院院长绩效考核结果分组2006年2007年2008年总计总分均值A4441288.04±1.38B710122980.93±2.8187±5.12D1154.63P＜0.01：绩效考核等级均分有极显著意义小 结A、B绩效等级多得益于“社会满意”与“持续发展”方面的成绩D等往往在于“资产运营”与“职工满意”的差距2003-2006年市级医院万人问卷满意率变化2003-2006年市级医院同比总排名年均提高 81位平均排名年均提高 4.8位医疗质量 2007年万人问卷得分： 95.5分 上升1.47分数据来源:上海市卫生系统万人问卷调查。市级医院万人问卷调查结果费