人力资源三级考试复习重点_绩效.docVIP

. . . . 2005年5月 112、在强调组织作用的员工发展计划制定模式中，( )是必要的程序 　　(A)制定发展规划 (B)对员工进行评价 　　(C)培训反馈与评估 (D)员工进行自我评价 　　(E)员工的上级与员工面谈 　　113、制定绩效管理制度的基本原则包括( )。 　　(A)公开与开放 (B)反馈与修改 　　(C)定期化与制度化 (D)可靠性与正确性 　　(E)自主性与协调性 　　114、在对中层人员进行考评时，反映部门总体绩效的指标有( )。 　　(A)利润率 (B)任务完成率 　　(C)劳动生产率 (D)产品合格率 　　(E)市场占有率 　　115、采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到( )。 　　(A)目标是可量化可测量的 (B)个人目标依据相应的部门目标 　　(C)由管理者为员工制定个人目标 (D)设立的目标应长期与短期并存 　　(E)目标的数量不宜过多，应有针对性 2005年11月 64、绩效管理的( )是指任何一个绩效管理方案所需要的时间、人力、物力、财力，要能够使被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。 (A)可行性 (B)实用性 (C)正确性 (D)可靠性 65、员工的需要层次包括：①谋生需要：②友谊与温暖：⑨安全与稳定：④尊重与荣誉；⑤自我 实现。将这些需要按从低到高顺序排列，其顺序为( )。 (A)①②③④⑤ (B)①③②④⑤ (c)①③②⑤④ (D)①②③⑤④ 66、( )是适合于对企业高层人员经营效果进行考评的绩效指标。 (A)市场占有率 (B)劳动生产率 (C)产品合格率 (D)原料消耗率 67、考评者通常从多个方面描述绩效的特征．对各个特征进行三个层面(优秀、一般、差)的描述，并随机排列这些特征从而形成标准尺度。这种绩效考评的方法称为( )。 (A)行为定点量表法 (B)混合标准尺度法 (C)行为观察量表法 (D)生产能力衡量法 68、对于目标管理法叙述不正确的是( )。 (A)它使员工目标与组织目标保持一致 (B)它使管理者专注目标，减少精力损耗 (C)它以目标作为考评依据，不易出现考评失误 (D)它有利于对不同部门问的工作绩效做横向比较 106、在绩效管理制度的基本内容中，应对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之相配套的 ( )等规章制度的贯彻实施做出明确规定。 (A)薪酬奖励 (B)人事调整 (C)职务晋升 (D)人员培训 (E)职责范围 107、绩效考评步骤包括( )(A)改进绩效的指导 (B)评价实施 (C)制定绩效改进计划(D)绩效面谈(E)科学地确定考评的基础 123、绩效管理制度的基本内容包括( )。 (^)具体规定绩效管理的组织机构设置 (B)明确规定绩效管理的目标、程序和步骤 (C)具体说明各类人员的考评方法、设计依据 (D)详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限 (E)详细规定员工申诉的权利、具体程序和管理办法 2006年11月 62、人格测试是通过( )收集员工职业发展信息的方法。 (A)自我评价 (B)主管评价 (C)部门评价 (D)组织评价 63、在绩效管理的事实过程中，最直接影响绩效考评结果的是( )。 (A)直接主管 (B)一般员工 (C)高层领导 (D)人力资源部人员 64、在影响绩效的因素中，( )是完全不可控的。 (A)激励 (B)技能 (C)环境 (D)机会 65、属于态度考评项目的指标是( )。 (A)责任感 (B)销售额 (C)创新能力 (D)销售费用 66、特征法是目前普遍使用的考评方法，它不包括( )。 (A)书面法 (B)量表评定法(C)硬性分配法 (D)混合标准尺度法 67、( )可以避免考评结果过好或过差的情况发生。 (A)关键事件法 (B)硬性分配法(C)行为观察法 (D)目标管理法 68、( )不是排队法的特点。 (A)简单交易 (B)便于作为普升的依据 　　(C)便于比较不同部门的员工 (D)便于作为加薪的依据 111、不同评价者对同一个认得评价结果基本相同，表明此项考评方法的( )较高。 (A)稳定性 (B)效度 (C)可靠性 (D)信度 (E)准确性 112、从绩效的多维性看，一名销售人员的绩效应从( )等方面考评。(A)生产量 (B)客户投诉率 (C)销售量 (D)原材料消耗率 (E)销售费用 113、效果主导型考评具有( )的缺点。 (A)短期性 (B)不注重过程 (C)表现性 (D)不注重结果 (E)不易操作 2007年5月 65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( )。 　　(A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的