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五金公司绩效考核 【行业属性】 【企业背景】 五金 某五金公司是一家港资企业，专营园艺工具，是亚洲最大的园艺工具制造商，产品 远销欧美多个国家。该公司既有自己的品牌，又兼做 OEM。其生产管理系统较为完善， 产品口碑很好。公司总裁雄心勃勃，期望在未来 10 年内能够成为国际同行业中的翘楚， 使公司的产品标准成为行业标准。然而他意识到，人力资源管理是企业发展的瓶颈，因 此，在实施更大的发展计划之前，他引入了柏明顿顾问公司的人力资源管理咨询团队， 以期建立一个全面、系统、完善的人力资源管理平台。 【现状分析】 我公司顾问团队通过调查发现： 1.该公司绩效管理缺乏绩效计划和绩效反馈总结，仅仅是一个孤立的绩效考核方案因此 员工普遍认为绩效考核是上级控制下属的手段，绩效管理不能起到改善绩效的目的。 2.公司的绩效考核指标体系缺乏量化，主要用主观评分法来进行考核，且操作过程不够 规范，考核者给被考核者的打分普遍偏高，考核成绩之间拉不开差距，导致不能准确地 反映员工的真实绩效状况。 3.考核周期过长，一年只考核两次，导致考核者往往只依据考核前近一两个月的被考核 人的表现作出评价。 【解决策略】 为此，我公司顾问团队为其制定了以下解决策略： 建立完整的绩效管理链，使其步入真正的绩效管理轨道，不是为考核而考核，而是要 注重对绩效改善的辅导。 在“8 因素量化绩效考核技术”基础上，建立各岗位完善的量化绩效考核指标体系， 并配以规范严格的操作规程，使考核不至于走偏。 建立月度、季度、年度三级绩效考核周期，把注重短期业绩和长期业绩结合起来。 【实施效果】 经过顾问团队的努力以及企业内各级人员的配合，新的绩效考核体系在引入之初就 受到了员工的普遍欢迎，改变了过去绩效考核没有目的的状况，为该公司未来的发展奠 定了坚实的人力资源管理基础。 技术部制造部 技术部 制造部 品质工程师 IQC（进料质量检验）组长 IPQC（制程质量检验）组长 OQC（出货质量检验）组长 品质部 统计员 经理 设备部 机修工 设备管理员 夹具制作员 线切割工艺员 电工 主管 研发助理 工艺员 样板组长 制版员 技术员 工程师 经理 制造总监 【组织结构】 周期月月月月月，月月 周 期 月 月 月 月 月 ， 月 月 月 技术部-经理绩效考核计划表 考评项目 考核指标 配 分 数据来源 项目名称 计算方式 项目界定 最高 指标 考核 指标 最低 指标 配 分 数据来源 1 新产品开发 达成率 新产品开发达成率= 实际开发品种数÷ 计划开发品种数 ×100％ 计划新产品需按客户要 求开发的产品而定，在 此基础上，经设计被客 户认可的数称为实际开 发数。中途因客户变更 产品要求，属客户原因 造成原开发产品终止的 数量扣除 95％ 80％ 60％ 15 销售部 2 新产品样板 交期达成率 新产品样板交期达 成率=按计划时间完 成批次÷样板制作 总批次×100％ 计划完成时间依据供应 商交期、加工时间、装 配时间三个时间段之和 确定，由部门经理确定 100 ％ 95％ 90％ 10 销售部 3 标准工时降 低率 标准工时降低率 =(1-∑改进后标准 工时÷∑改进前标 准工时)×100％ 标准工时以车间的生产 报表和财务的现场核定 为准 10％ 5％ 2％ 20 财务部 4 材料消耗降 低率 材料消耗降低率 =(1-∑改进后工序 材料消耗量÷∑改 进前工序材料消耗 量)×100％ 改进前的工序材料消耗 量以财务核定为准； 10％ 5％ 2％ 30 财务部 5 故障设备维 修及时性 延误一次扣 2 分 延误：设备出现故障 10 分钟内赶到现场处理， 不能及时处理而被投诉 视为延误 无延期 5 五金部组 装部户外 部木制品 部 6 技术问题处 理及时性 延误一次扣 2 分， 最多扣 10 分 延误：接收问题信息后 20 分钟内赶到现场处理 不能及时处理而被投诉 为延误 无延误 10 五金部组 装部户外 部木制品 部 7 新品种销售 量 奖励：15 分／5 万 件 新品种销售量：第 1 次 下订单的数量 奖励项目 销售部 8 部门费用控 制率 部门费用控制率=实 际费用÷预算费用 ×100％ 按财务部的统一标准 80％ 100 ％ 120 ％ 10 财务部 、 、 、 技术部-经理绩效考核评分表 项目名称 子项目 数据来源 当期数据 计算结果 当期得分 l 新产品开发 达成率 实际开发品种数 销售部 个 l 新产品开发 达成率 计划开发品种数 销售部 个 2 新产品样板 交期达成率 按计划时间完成批次 销售部 批 2 新产品样板 交期达成率 样板制作总批次 销售部 批 3 标准工时 降低率 ∑改进后标准工时 财务部 工时 3 标准工时 降低率 ∑改进前标准工时 财务部 工时 4 材料消耗 降低