企业绩效管理中KPI的分析与应用.docxVIP

企业人力资源226中国电力教育2010年第28期总第179期一、KPI的含义KPI是目 前企业绩效考核中所应用的主要方法之一，KPI是关键绩效指标（Key Performance Indicator）的简称，它源自平衡计分卡（BSC），它将企业战略目标经过层层分解产生 可操作性的具体目标，并且找出实现企业战略的驱动因素，是一套测量组织经营状 况、可量化的关键性能指标。通过KPI的导向作用，使企业战略得以层层贯彻，将企 业战略转化为内部管理过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和可持续发展的 动力。与传统的绩效考核方式有所不同的是，KPI不仅考核最终结果，而且考核关键 流程，还要从关键工作流程中选择考核指标，它是对传统绩效管理理念（以控制为核 心）的创新。KPI体系还可有效地阐释与传播企业战略，成为企业战略实施的有效工 具。二、KPI制定的原则KPI指标体系主要是通过对个体及组织关键绩效贡献的评价 依据和指标的设立，通过层层分解量化的关键绩效指标系统，实现对企业重点活动 及其核心效果进行直接控制和衡量。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的 任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任 职者的绩效衡量指标。KPI指标设计时还必须遵循SMART原则，SMART是5个英文 单词首字母的缩写：S代表具体（Specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能 笼统；M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩 效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现（Attainable），指绩效指标在付 出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性（Realistic），指 绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限（Timebound），注重完成绩 效指标的特定期限。三、如何制定KPI1.明晰企业发展战略，制定企业级KPI指标企业 战略就是企业要根据自身面临的内外环境，基于自身利益和可持续性发展目标，从 全方位的综合因素出发，对自己的生产经营和资本经营及其他相关方面进行自主选 择和自主设计。战略规划就是解决企业“应该做什么，怎样发展”的问题。企业战略明 确了，如何将战略转化为可操作的策略性目标，便成为有效实施企业战略的关键。现 在常用的方法是利用平衡计分卡从四个维度分解企业战略，形成策略性目标，进而 转化形成企业级KPI。四个维度分别为：财务角度、顾客角度、内部运作和员工成长 与学习，具体方法是根据企业战略在平衡计分卡四个维度提出相应的策略性目标， 然后对策略性目标说明，使其表达的内容与企业的经营战略保持高度一致。2.科学 分解企业战略目标，制定部门级KPI指标（1）策略性目标分解为部门目标。通过 平衡计分卡把企业的战略分解为策略性目标，再运用目标矩阵分解图（见表1），将这 些策略性目标与企业相应的职能部门进行匹配，将这些目标分解到各职能部门，即 强相关分析。所谓策略性目标的强相关是指实现指标最核心责任部分，这些责任可 能是管理责任、组织责任、计划责任、执行责任或定期分析改进责任。每个策略性目 标的强相关部门有可能是一个，也有可能是多个，这取决于企业业务流程设计与部 门职能的确定。目标矩阵分解图的横坐标是企业的职能部门，纵坐标是企业目标框 架BSC的四个维度所包含的目标。（2）部门目标转化为部门级KPI指标。企业战略目 标分解企业绩效管理中KPI的分析与应用王亮摘要：KPI绩效管理方法是被许多企业 推崇并采用的一种方法，KPI可以使各级员工明确自己的主要职责，从而把时间和精 力投到关键的业务上。本文从KPI的含义、设计原则以及KPI体系的建立与设计等方 面阐述了其相关内容，从而使人们更加了解KPI体系，在设计时能够避免可能出现的 问题，更好地服务企业绩效管理。关键词：KPI；绩效管理；绩效考核作者简历：王亮（1 981- ），男，黑龙江齐齐哈尔人，广东电网公司惠州供电局，经济师、工程师，工学硕士， 主要研究方向：企业管理。（广东惠州516000）DOI编码：10.3969/j.issn.1007- 0079.2010.28.102图1综合平衡计分卡示意图财务指标企业战略企业愿景企业使命客 房类指标内部营运指标学习发展类指标例如投资回报率现金流量盈利率例如客户满 意度市场份额用户数量例如安全事故率工程项目质量返工率例如内部员工满意度员 工收入部门协作满意度 企业人力资源227中国电力教育2010年第28期总第179期后，接下来要在上述环节确 认的部门职责之间的联系中提取部门级KPI指标，从而在更微观的部门层面建立流 程、职能与指标之间的关联，为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系。将目标 转化为指标时，通常采用“QQTCA”模型（见表2），即从对