员工的招聘与甄选.pptxVIP

第四章：员工的招聘与甄选一、招聘的作用和程序二、员工招聘渠道三、员工选拔四、员工录用五、招聘评估主要参考书目黄维德、刘燕.人力资源管理实务.上海：立信会计出版社，2004.黄维德、董临萍.人力资源管理.北京/上海：高等教育出版社/上海社会科学院出版社，2000.廖泉文.招聘与录用.北京：中国人民大学出版社.2002.[美]Robert B.Maddux.如何挑选最佳应聘者.上海财经大学出版社.2001.[美]Ron Visconti Marty Brounstein.有效的招聘战术.上海财经大学出版社.2001.[德]西维尔特.招聘测试.上海：文汇出版社，2003.[美]莫奈尔.招聘中的45个细节.北京：机械工业出版社，2005.冉斌、李雪松.人是最重要的——员工招聘六步法.北京：中国经济出版社，2004.樊丽丽.趣味招聘案例集锦——趣味企管案例集锦丛书.北京：中国经济出版社，2005.[美]保罗?法尔科恩.招聘面试中的96个关健问题.上海：上海人民出版社，1999.一、员工招聘的作用和程序1、员工招聘的意义2、员工招聘的内容与前提3、员工招聘的程序1、员工招聘的意义员工招聘可以确保组织发展所需的人力资源招聘高层管理者和核心技术人员，可以为组织的发展增添新的活力成功的员工招聘，可以使组织更多地了解员工到本组织工作的目的和动机员工招聘使组织的知名度得到扩大员工招聘有利于劳动力的合理流动2、员工招聘的内容和前提员工招聘内容主要是由招聘、选择、录用、评估等一系列活动构成。员工招聘有两个前提，一是人力资源规划，二是工作描述和工作规范，即工作说明书。甄选体检、资料核实考试面试预审、发面试通知3、员工招聘的程序人力净需求招聘计划计划审批发布招聘消息应聘者申请招聘工作分析选拔安排试用正式录用录用评估评估二、员工招聘渠道内部招聘广告校园招聘猎头公司人才交流中心网络人才竟聘会关于撰写有效的招工广告的几点告诫1．设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们 深入阅读。使用大字标题有助于向候选人出售 工作，不要仅仅列出工作名称。然而，广告不 应自作聪明或太有创意。2．不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋 升机会、挑战、责任等要诚实列出。3．对工作要求和所需资格要详细陈述（即：教育 经验和个人特点等）。 4．描述为该公司工作的优点。 5．经济地使用广告空间，广告的规模应与职 位的重要性及所寻求的候选人的数量相匹 配。 6．确保广告易于阅读且语法正确。印刷字体 应清晰明了并有吸引力， 7．为读者提供一个获取更多信息的来源（即： 地址或电话号码）。起草招聘广告在下面的位置上编写一则有关该职位的招聘广告，其中至少应该包括以下信息：该工作岗位的名称及简单的描述必备的任职资格应聘的程序招聘的截止日期公司名称平等就业机会声明（如果适用的话）赞助性行动方案说明（如果适用的话） 接上页此外，你还可以有选择地包括以下信息：有关公司或组织的描述性信息理想的任职资格薪金和福利信息工作条件、工作时间等信信息有关社区方面的信息希望开始工作的时间或其他特殊信息企业标识对求职信或个人简历的要求内部和外部招聘的优缺点优点缺点内部招聘 可提高被提升者的士气 对员工能力可更准确的判断 在有些方面可节省花费 可调动员工的工作积极性 可促成连续的提升 一般只需雇用从最低级别的 员工种选拔 “近亲繁殖”（企业的视 野会逐渐狭窄） 未被提升的人或许士气低 落“政治的”勾心斗角 必须制定管理与培养计划内部和外部招聘的优缺点优点缺点外部招聘接上页 “新鲜血液”有助于拓宽 企业的视野 比培训专业人员要廉价和 快速 在企业内没有业已形成的 政治支持者小集团 可能引来企业窥察者 可能未选到“适应”该职 务或企业需要的人 可能会影响内部未被选拔 的候选人的士气 新员工需要较长的“调整 期”或熟悉时间三、员工选拔初选精选1、初选求职申请表个人简历评价求职申请表初步面试2、精选测试面试招聘测试情景模拟 ·公文处理 ·角色扮演 ·活动设计心理测试 ·智力测试 ·个性测试 ·特殊能力测试知识技能测试 ·综合知识测试 ·专业知识测试 ·辅助技能测试心理与人格测验书写能力测试一般资质水平测试工作范例测试管理能力测试机械操作能力测试知识测试身、手灵敏型测试评价中心诚实测试职业技术能力测试申请人选拔中可采用的各种测试工作价值观测试样例评价因素有趣的工作非工作时间收入挑战住房福利明确的责任技能应用公司荣誉培训机会你认为的重要程度（在数字上画圈）5 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2