探索建立体现科学发展要求的干部考核评价体系.docx

建立体现科学发展要求的干部考评体系的点滴思考 为政之要，首在用人。选准用好干部，前提是正确地评价干部。 贯彻落实科学发展观，切实把经济社会发展转入科学发展的轨道，关 键是建立起体现科学发展观要求的干部综合考评评价体系，以更加全面科 学的方法来衡量工作、考评干部，发挥考评评价的导向、激励和约束作用， 形成正确的用人导向，增强干部的责任感和使命感，对提高中管的基本素 质、履职能力、工作绩效，引导中管牢固树立科学发展观以及正确政绩观， 有着重大的理论和现实意义。为此，我对公司目前中管考评的现状进行了 认真分析，学习了有关绩效考评的相关知识，通过网络学习借鉴了其它单 位的绩效考评办法。下面就我公司目前中管考评的现状及如何建立体现科 学发展要求的中管考评评价体系谈谈个人看法。 第一部分  目前中管考评的现状 一、公司目前中管考评主要做法 公司目前中管考评采用个人述职、目标考评、民主测评及个别谈话相结 合的方法。 个人述职是被考评者每年年终提交个人述职报告。 目标考评是通过制定目标考评办法，考评指标分为基本指标和分类指标。 基本指标是与公司总体目标相关的产品产量、利润、安全环保、综治维稳 等项，分类指标主要是考评职能部门的职责履行情况。由公司纪委书记负 责，党群部牵头、企管部、人力资源部共同参与考评，最后由经理层综合 调整。 民主测评采用由被考评者的下级按“德、能、勤、绩、廉”对考评者打分 的的方法。 个别谈话采用被考评者的下级对上级进行征求意见谈话的方式。 1 二、目前中管考评中存在的主要问题 个人述职报告质量不高，绝大多数就是计流水账，只记录一年来做 了哪些工作，作为管理人员，重点应是如何实行计划、组织、领导、控制 的管理？是否达到了预期的目标？自我评定是否称职？没有形成定性结论。 目标考评不全面：重业绩，轻能力和态度；重产量、利润和成本， 轻管理、程序和标准；重眼前、轻长远；重显绩、轻潜绩；重数据、轻过 程。管理创新、技术创新的考评导向没有形成，管理体系的建立及规范标 准化操作的要求未能在管理目标中充分体现。 民主测评和个别谈话还是流于形式，员工对组织的信任度不高，参 评人员对测评对象的评价带有主观性，不可避免地烙上个人感情色彩；参 评人员填写测评票不负责任，随意性大，不能全面、真实地评价测评对象； “老好人”思想扰乱民主测评结果，在民主测评中往往是老好人、不得罪 人的人、得票高，而敢于坚持原则、敢抓敢管的人却得票偏低。造成民主 测评和个别谈话的结果失真。 民主测评的内容不具体，标准难以把握。德、能、勤、绩、廉的好、 中、差难以准确界定。个别谈话的没有设计谈话提纲和规范谈话内容，个 别谈话的针对性和深入程度及个别谈话质量须进一步提高。 目标考评的数据的真实有效性及客观公正性有待进一步提高。数据 的选取、汇集、传递需进一步规范。 各种测评方法的测评的权重没有确定，各种测评结果没有汇总并形 成综合评定意见。 没有与被考评人的进行有效反馈沟通，被考评人不清楚哪些方面做 得好，应予以肯定并应继续发扬光大；哪些方面做得不好，应加强改进； 不清楚应提升哪方面的能力以及工作努力的方向。 民主测评和个别谈话结果的公开和有效利用不够，影响了群众参与 2 考评评比的积极性。 9、科学合理的设计考评体系，考评体系需要在今后的工作中不断完善 和有所创新。 第二部分  建立完善中管考评评价体系的基本思路 一、考评目的 作为晋升、解聘和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表 现上进行考核。 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考 核上。 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和 决策时参考。 二、考评的基本原则 1、公开与开放。 要建立公开性要求下的开放式人事考评制度。首先是评价上的公开和 绝对性，借此取得上下认同，推行考评，其次是评价标准必须明确，上下 级之间可通过直接对话，面对面沟通。 2、反馈与修改 要把考评的结果及时反馈给被考评者。 3、定期化和制度化 人事考评既是对中管进行考评，也是对中管未来行为表现的一种预测， 只有程序化、制度化地进行人事考评，才能真正了解中管的潜能，才能发 现组织中的问题，从而有利于组织的有效管理。 4、信度与效度 信度，是指考评的真实程度，是对中管考评评价的稳定性和一致性。 6 如果考评尺度是明确的，它强调不同评价者之间对同一个人评价的一致性。 是能用数据或者信息表达，能被证明是可观察的，它所用到的数据的采集 方法是科学的，可靠的。 效度，是指考评的有效程度，是对中管考评的准确程度。考评评价 中管的能力、态度和业绩，大家会认可它是公正的。 5、可行性和实用性 　 可行性是指考评所需