常用的绩效考评方法.docx

雇 雇员比较系统包括三种考评方法 排序法 平行法 硬性分布法 常用的绩效考评方法（一） 【本讲重点】 雇员比较系统：排序法、平行法、硬性分布法 尺度评价表法 行为定位等级评价法 雇员比较系统 排序法（Ranking Method） 第一种，叫排序法。从这个词面上可以看出来，排序法就是把部门的员工按照优劣排 列名次，从最好的一直排到最后一名，这就叫排序法。 表 5－1　排序考评表 部门：财务部 员工总数：10 人 排序说明：1 为最好，10 为最差 姓　　名 排　　序 Ａ　李宇 10（最差） Ｂ　赵敏 ７ Ｃ　孙丽 ４ Ｄ　王小燕 8 Ｅ　陈丹 6 Ｆ　刘冰 1（最好） Ｇ　张新华 9 Ｈ　王桦 3 Ｉ　刘家英 5 Ｊ　马飞 2 我们根据什么指标来排的呢？比如，销售部门人员就可以制定一个销售利润的指标， 根据这一指标进行排序，用以衡量这个部门的销售人员，谁拿的单子总和后利润最大，他 的排序就最靠前，就是第一名。其次第二名、第三名，谁的利润最小排在最后一名。也许 今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。 排序法的重点是：在部门里选取一个衡量因素。 比如，针对业务员开发新客户的数量，也可以用来排序。好处是什么？就是针对业绩 来说，这个部门谁好谁坏，一目了然，给你加薪、发奖金，还有提升谁，不提升谁，淘汰 谁，培训谁，可以做出一个非常公正的判断。它的坏处是什么？坏处就是太简单了。每一 次排序只能找一项最基本因素。有时业务员考虑销售的利润非常大，而放弃了开发新客户， 只是维持一两个老客户，他能得到很高的利润，但是他不开发新客户。这是排序法一个比 较短视的地方。 排序法的特点是：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。所以，有时会有一些误 区。操作简单，仅适合正在起步的企业采用。 平行比较法（Paired Comparison Method） 平行比较法是员工和员工的平行比较。 举例： 表 5－2 平行比较考核表 比较对 象 考查对象 甲 乙 丙 丁 戊 甲 ＋ ＋ － － 乙 － － － － 丙 － ＋ ＋ － 丁 ＋ ＋ － 戊 ＋ ＋ － － ＋ 注：＋：好于　　　－：差于 根据每一个特定指标空格内所得“＋”的个数之和排序，则乙为最好。 比如，你的部门里一共有五个员工，你选定一项衡量指标，在这项指标上谁好，谁差 一些，甲跟乙相比打一个分数。甲比乙强，甲就是＋号，乙就是－号。排完以后，甲再跟 丙比，在这项指标上谁好，谁稍微差，比完了以后，甲再跟丁比。然后，甲再跟戊比，甲 比完了四个人，看这里面甲比谁更好一些，比谁更差一些，甲一共有多少个＋号。然后， 乙再跟丙、丁、戊比。当然参考的都是同一种衡量标准，如销售业绩，开发新客户的人数。 你会发现，这种方法也是人跟人比。好处就是谁好谁坏简明扼要、一目了然，对你涨 工资、发奖金、提升具有决定性的作用。缺点是只比较其中的一项因素，而且，很大程度 上取决于部门经理对员工的看法。绩效考评人跟人比，非常简单，但是，它最大的劣势是， 人的主观性比较大一些，对经理的要求很高，要求经理有能力做公正客观的评价。 硬性分布法（Forced Distribution Method） 硬性分布就是强迫给员工分布，分布什么呢？ 比方说，有的企业里有 20%的人是优秀，就是 5、４、3、2、1 分里，他都得五分。80%的 人为三分，三分达标。而在一个正常运作的企业里，这种现象是不太可能存在的。企业里 怎么就没有人得一分呢？全是三分达标？为什么？是因为经理心特软，他手下留情。 对很多企业的调查结果表明，正常的企业会按正常的曲线分布。也就是说，优秀员工 总数超不过 10%。同时一定会有一些人，由于种种原因，表现比较差，不能达标，这一部 分人绝不可能是零，约有 5%到 10%左右，另有一半的人表现平平，只能是达标。这就是一 个正常的曲线分布。如： 等　　级 比　　率 优秀 5% 良好 20% 中 50% 中下 20% 差 5% 我们发现很多企业有一个误区，就是说，员工达到了今年的标准，通常经理们都给４ 分，４分是什么意思呀？是远远的超过标准。这说明经理们“心太软”。所以，不管考评方 法有多少种，但实际上真正的关键是打分的人。表格再漂亮，方法介绍得再仔细，经理们 给员工打分时，也难免会陷入种种误区。 雇员比较系统的优缺点 等　　级 比　　率 ·成本低 ·好学 ·评定所花费的时间及精力少 ·避免了宽厚性误差（不能给每个员工均评 优秀） ·容易作出雇佣决策（如提薪和晋升） ·判定绩效的评分标准模糊 ·主观性过大 ·未说明员工需要做什么 ·不能公平地对不同部门员工做比 较 尺度评价表法（Rating Scale Method） 定义： 什么是尺度评价表法？ 举例：下列表中的六点内容，每一点都用 5、４、3、2、1 作为一个评定尺度进行评 定