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欧洲人力资源管理研究 点亮网 D 消息：摘要：本文主要从欧洲人力资源管理的共性与 个性特点和未来欧洲人力资源管理的发展新趋势对欧洲 人 力 资 源 管 理进行了 系统研究。 　　关键词：欧洲， 人 力 资 源， 管 理 　　众所周知，人力资源管理起源于美国，人力资源管理的许多理论和实践 都是以美国的特殊背景为研究和发展基础的。这些理论和实践在移植到不同 背景的其他国家和地区时，都因应当地的环境而进行了调整，于是就出现了 许多各具特色的人力资源管理模式，如美国的人力资源管理、日本的人力资 源管理、中国的人力资源管理和欧洲的人力资源管理。相比较而言，欧洲的 人力资源管理又是其中最复杂的：一方面，有学者认为，世界上没有哪一个 地区能像欧洲这样在这么小的范围内集中那么多的不同历史、文化和语言， 每一个欧洲国家都有自己的 人 力 资 源管理方式，自己的法律，自己的工会、 教育、培训体系以及自己的 管 理文化(Brewster et al．，1992)；另一方面，相 对于世界其他地区而言，欧洲各国又存在许多共同的特点，特别是欧洲共同 体的建立和今年 1 月 1 日欧元在欧洲 12 个国家的统一使用更是增强了这种 共性。 　　一、欧洲 人 力 资 源 管 理的共性特点 　　相对于世界上其他国家和地区而言，欧洲国家企业的人力资源管理有很 多的相似之处，自成一体.由于文化的差异使相当多的欧洲人力资源管理者 不能接受源自于美国的那一套人力资源管理理论与方法，因此欧洲对人力资 源管理的理论研究从一开始就充分考虑到自身的政治、经济和文化特点，并 一贯力求基于已有的社会基础来谋求人力资源与企业战略的结合，提出了独 特的欧洲 人 力 资 源 管 理模式(赵曙明，1999)。 　　从运作环境来说，欧洲各国企业的人力资源管理并不像美国企业那样自 由，充其量是一种有限度的自由，受到较多来自文化和法律方面的影响；从 企业组织的角度来说，在较大程度上受到所有制结构的影响；从 人 力 资 源管 理本身来说，员工 管 理得到了前所未有的重视。 　　　　　　　图 1 欧洲 人 力 资 源 管 理模式 　　1．文化渗透和法律保障形成了欧洲 人 力 资 源 管 理的平台 　　欧洲国家的文化使得欧洲国家的法律和政府积极参与和控制人力资源管 理，其涉及招聘、工资、培训和工会等 人 力 资 源 管 理方面的法律比较完备。 就整个世界范围而言，欧洲各国可以作为一个整体与世界上其他国家和地区 相比较。一方面，欧洲各国在 人 力 资 源招聘、解聘和教育培训等方面的法律 规定和条款比以法制完备著称的美国还要健全得多(Nick 和 Richard， 1995)； 另一方面，欧洲各国还对工资、健康和安全、工作环境和工作时间等方面进 行了详细的法律规定，包括在聘用合约、参加工会的权利以及建立咨询和协 调机制等方面的法律条款。 　　除了对人力资源管理进行这些法律限制外，欧洲各国政府对 人 力 资 源 管 理给予了比其他国家和地区更多的控制和资助，控制的办法是通过立法，而 资助的办法则是通过财政。大多数欧洲国家为年轻人和失业人员预留了培训 费用，为其就业提供便利。 　　还有一个不容忽视的影响因素就是基于文化渗透和地域原因而形成的欧 盟。在其各国间的商品、服务、人才流动不断加强，形成巨大的市场体系酌 同时，欧盟也制定了许多政策和法律来规范各成员国的 人 力 资 源 管 理，并为 其员工培训、劳动力市场运作提供了大量资助。 　　2．所有制结构变化给欧洲 人 力 资 源 管 理注入了新的活力 　　近几年来，许多欧洲国家的企业因为受到来自经济增长缓慢、生产成本 渐高以及亚洲经济发展所造成的竞争等方面的压力而竞相重组，公有制经济 成分渐趋减少(Winfried，1999)。这种所有制结构的变化，对欧洲人力资源 管理有着深远的影响：一方面，公有制企业资本比较缺乏，加上公有制企业 的政治因素，导致这些企业通常不愿意着手进行新的管理实践尝试，只是在 组织中一味营造提高专有技能、规范作业程序、零次品和依年资序列晋升的 氛围。另一方面，公有制经济部门的工作大多是按部就班的行政服务性工作， 而以提高作业效率和 客 户满意度为目的的 人 力 资 源 管 理对其工作本身并不形 成太大影响，因此就没有也不可能认识到进行大量的 人 力 资 源投资的必要性。 　　欧洲私营企业的人力资源管理模式也极有特色。在欧洲，许多大型企业 都掌控在家族手中，企业 人 力 资 源 管 理一般采用“家长式”作风：给员工提供 福利，对员工工作进行紧密跟踪和指导