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民办高校人力资源管理现状及对策研究 　　【摘 要】民办高校面对日益严峻的竞争环境，必须 要将民办高校的可持续发展作为首要目标，而实现这一目 标的关键在于人力资源管理的合理和优化。要实现人力资 源管理的合理优化根本在于如何建立一套行之有效的人力 资源激励机制。本文在分析民办高校人力资源管理现状的 基础上，从双因素激励理论角度探讨民办高校的人力资源 管理。 　　【关键词】民办高校 人力资源管理 双因素激励理论 现状 对策当前，我国的高等教育已进入大众化并持续发展 阶段，也是各高校积蓄力量、重新洗牌的重要阶段。民办 高校如何在新一轮的竞争中实现新的突破，增强知名度， 提高美誉度，实现排名的前移，最终在于人力资源的核心 竞争力。这就要求民办高校在人力资源管理中不仅要转变 观念，优化人力资源结构，更重要的是如何建立一套行之 有效的人力资源激励和考核机制。 　　一、民办高校人力资源管理现状 　　（一）人力资源开发管理的观念相对滞后 　　民办高校人力资源管理观念仍较落后，依然处在传统 人事管理向现代人力资源管理转变中，采用企业化的办学 模式，具有强烈的功利性。这种观念直接导致人力资源管 理上低成本运行，在利润面前常以牺牲员工的权益为代价， 使得人力资源的效能不能高效的发挥。 　　（二）人力资源结构性不尽合理 　　多数民办高校的人力资源结构都不尽合理，这要究根 于民办高校建校早期的办学条件和师资能力。随着民办高 校招生规模的不断扩大，使得原本高水平的教师、科研人 员缺乏，行政管理人员较多的不合理的人力资源结构，又 呈现出教师学历结构、年龄结构和职称结构的不合理，具 体表现为呈哑铃式的结构。 　　（三） 激励与考核机制不完善 　　民办高校的激励与考核机制的不完善首先体现在薪酬 制度中仅仅是对职称和职务的激励，而缺乏对个体实际贡 献的激励。其次在考核指标体系中存在设置不合理、不科 学，不能全面反映教职员工的整体绩效，并且考评方式过 于陈旧、单一。 　　二、完善民办高校人力资源管理的对策 　　结合我国高校人力资源管理中存在的问题，我们对赫 茨伯格的双因素激励理论加以引用，为民办高校的人力资 源管理提出一些针对性的建议。在此有必要介绍一下赫茨 伯格的双因素理论。 　　（一）双因素理论的含义与启示 　　赫茨伯格的双因素理论，又称作“保健-激励因素理论”。 该理论将每个人生活在特定环境中的影响人行为的诸多因 素分为两类：一类是保健因素，一类是激励因素。保健因 素主要是指与工作环境和条件相关的外部因素，没有这些 因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这 些因素可防止人们对工作产生不满情绪，但并不足以使人 对工作产生积极的态度。激励因素主要包括成就、赏识、 工作本身、发展前途、责任、自我实现等，它的存在有利 于增加人的满意度，提高人的工作积极性，但没有这些因 素也不至于引起人的不满。在人力资源管理中，双因素只 有双管齐下，才能全面调动员工的积极性，提高工作绩效。 　　（二）结合双因素激励理论完善民办高校人力资源的 对策 　　1. 外部建设上增强员工归属感，提高凝聚力 　　（1）构建和谐的校园环境，提高民办高校员工的归属 感。 　　首先，民办高校的管理者要着眼于学校的长远发展， 牢固树立人才是第一资源的新观念，努力提高学校综合实 力，办特色，创品牌。其次，民办高校的员工应尽快转变 观念，充分认识到：能实现自我价值，展现自我才华的学 校就是好学校，激烈的竞争机制反而迫使自我能力的提升。 　　（2）民办高校管理应尽快规范化、民主化。 　　营造尊重人的氛围，调动员工的工作热情，才能增强 学校的凝聚力。越是重视员工的参与，员工的归属感越强， 组织的凝聚力也就越强。 　　2. 内部激励方面最大限度提高员工满意度，调动工作 积极性 　　（1）重视员工培训，做好成长激励。 　　民办高校的领导者要加大培训的资金投入，根据员工 工作的需要，结合职业发展规划，制订进修培训计划；经 常组织员工进行学术交流；鼓励员工自我培训。 　　（2）创造必要的科研条件，做好事业激励。 　　民办高校的科研氛围和科研条件是影响引进和留住高 级人才的重要因素。民办高校的领导者要转变观念，增强 科研意识，结合学科和专业开展科学研究，注重科研团队 的培养，以提升整体科研实力。 　　3. 贯彻以人为本的理念，做好晋升激励 　　民办高校在人力资源管理中应充分考虑员工的心理特 点和实际情况，建立以奖励为主，惩罚为辅的考核机制。 管理中注重人文主义关怀，变经济契约关系为心灵契约关 系，让员工自觉地将个人目标和学校目标保持一致。同时 在职务晋升中，尽力创造公平竞争的环境。按照公开招聘、 平等竞争、择优聘任的原则，广开发展出路。 　　 　　【参考文献】 　　［1］王元璋. 当前我国民办高校人力资源管理中存