薪酬制度与管理 王长城 姚裕群模拟考试试卷(5)答案.docVIP

《薪酬制度与管理》 模拟考试试卷(5)答案 一、名词解释（每题5分，共20分） 企业根据经营管理需要而设置的用于整理汇总以及系统积累薪酬原始记录的表册。 某等级上一个职位的薪酬是按照可以变化的薪酬范围建立的结构。 基于员工绩效基础上的薪酬分配计划。 也称为工作评价、职务评价或岗位评价，是指根据各种职位中所包括的技能要求、努力程度要求、职位职责要求和工作环境等因素来决定各种职位之间的相对价值。 二、填空题（每小题2分，共14分） 1．货币薪酬 2．300% 3．外部公平、内部公平、员工 个人公平 4．实物支付、延期支付 三、判断题（每小题3分，共18分；正确的打“√ ”，错误的打“× ”） 1、√； 2、×； 3、×； 4、×； 5、×； 6、√ 四、简答题（每小题8分，共32分） 1．要点： （1）希克斯的谈判模型主要集中于罢工成本和长度，他将成本—收益分析运用于集体谈判，认为成本—收益决定着劳资双方的要求和让步。（2分） （2）谈判开始时，工会方面提出的较高的新的薪酬要求，而雇主方面只同意支付较低的薪酬，虽然双方都希望在不停产的情况下实现自己的最初 要求，但双方都将停产作为自己的基本武器，随着罢工时间的延长，双方都必须为此付出代价。（2分） （3）就市场上的雇主一方而言，预期罢工时间越长，失去的顾客越多，代价越高。这种代价的增长表明，随着罢工的进行，雇主将愿意接受提高薪 酬，雇主让步曲线向上倾斜。就雇员一方而言，在罢工的早期，工会会员的态度可能会较强硬，提出较高的薪酬要求。但当达到某一点之后，蒙受的收入损失将使他们改变态度，并开始降低薪酬要求，工会的抵制曲线是向下倾斜的。（2分） （4）随着预期罢工时间的延长，工会的薪酬增长要求逐步降低，雇主的还价能力逐步提高，直至在二者重合，在这一点协议达成，双方同意一定幅度的薪酬增长。（2分） 2．要点： （1）整体薪酬体系从本质上说是一种更为完善的投入激励法；（2分）（2）整体薪酬方案突出人性化，薪酬对员工的潜能开发功能所替代了传统的补偿功能；（2分）（3）整体薪酬通过减少薪酬等级来达到放松控制的目的，并为薪酬谈判自报薪酬等方式的采纳留出了一定的空间；（2分）（4）整体薪酬通过按业绩付报酬、按知识、按技能付报酬，很好地兼顾了员工发展与企业目标的共同实现。（2分） 3．要点： （1）工资指导线。（1.5分） （2）劳动力市场工资指导价位制度。（1.5分） （3）人工成本预测预警制度。（1.5分） （4）工资集体协商制度。（1.5分）（简要说明2分） 4．要点： （1）计量工资的基础不同：定额式是按照一定质量劳动的直接的持续时间，成绩式按照工人生产各合格产品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价。 （2分） （2）关注对象不同： 定额式注意产品的数量，更注意产品的质量，成绩式容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的偏向。（2分） （3）激励效果不同： 定额式激励性差，成绩式激励性强，而且使人们感到公平。（2分） （4） 对职工的影响不同：定额式职工的收入较为稳定，有益于身心健康，成绩式易使工人工作过度紧张，有碍健康。（2分） 五、论述题（16分） 要点： 1. 纯提成制。 在这种模式下，营销人员的销售提成比例取决于销售业绩 的多少，即其报酬按营销额的某一百分比提取，这个百分比一般根据产品的价格、销售量、推销的难易程度确定。这种报酬模式适用于那些难度较高、市场广阔而很难界定营销范围的销售行业，如房地产、人寿保险、药品、化妆品等行业。（2分） 2.固定工资（基本工资）加营销提成制。 在这种薪酬模式下，营销人员每月领取某一数额的固定工资，然后再按工作绩效领取营销提成。这种模式可保障营销人员有最基本的工资收入，同时又吸收了营销提成制的优点，保留了其激励作用。固定工资与营销提成的比率因推销的产品不同而略有差别，采取各种不同的组合。（2分） 3.固定工资（基本工资）加奖金制。 这种薪酬模式与第二种模式有些类似，但奖金制度与营销提成制度是不同的，通常情况下，只要营销人员所达成的业绩超过了某一营销数量，就可以获得一定数量的奖金。除了根据销售额来制定奖金之外，还有根据新客户开发、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉、企业规章执行等各种因素，按照超过特定的标准或达成特定的目标综合设定奖金。（2分） 4.基本工资加加给制。 这种薪酬模式中的加给不是直接根据销售实绩来直接计算佣金或奖金，而是采用考核的方式，对营销人员的销售业绩进行综合评