薪酬管理制度0415lxy.docVIP

★机密 北京星胜建筑工程设计有限公司 薪酬管理制度 北京市安捷通管理咨询有限公司 二零零四年三月 目录 TOC \o 1-3 \h \z 第一章 总则 4 第二章 薪酬总额 6 第三章 年薪工资制 7 第四章 技能绩效工资制 9 第五章 岗位绩效工资制 10 第六章 岗位工资制 11 第六章 提成工资制 12 第七章 协议工资制 13 第八章 基本工资 29 第九章 福利 30 第十章 总经理奖励基金 32 第十一章 特别奖励 33 第十二章 薪酬调整 34 第十三章 其他规定 37 第十三章 其他规定 37 附件1：完善后的技能体系 39 附件2：公司领导层薪酬测算一览表 30 附件3：管理职系中层岗位薪酬测算一览表 31 附件4：管理职系一般岗位薪酬测算一览表 32 附件5：市场职系薪酬测算一览表 33 附件6：辅助职系薪酬测算一览表 33 附件6：辅助职系薪酬测算一览表 34 附件7：技术职系薪酬测算一览表 34 附件7：技术职系薪酬测算一览表 35 附件8：管理职系各薪档 36 附件9：技术职系技能工资 36 附件9：技术职系技能工资 37 附件10：福利分配表 37 附件10：福利分配表 38 附件11：岗位分类表 39 附件12：薪酬发放流程 40 第一章 总则 目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享北京星胜建筑工程设计有限公司（以下简称星胜公司）发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的提升，形成留住人才和吸引人才的机制，推进星胜公司总体发展战略的实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和星胜公司的实际情况，制定本管理制度。 适用范围 本管理制度适用于星胜公司全体员工。 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。 薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系而进行重新设计，对原工资实行封存式管理。 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使星胜公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与星胜的公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 薪酬的特征 （一）可计量性：将与员工薪酬相关因素量化为工资数额，与绩效考评挂钩。 （二）除总经理激励基金外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，星胜公司对不同人员实行不同的工资制度，包括年薪工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制、岗位工资制、提成工资制和协议工资制，一起构成星胜公司的薪酬体系。 第二章 薪酬总额 星胜公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过公司产值的 %。 综合办公室应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算。 薪酬预算应为下一年度预计公司产值的 %，以为总经理激励基金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。 薪酬预算经星胜公司薪酬考核管理委员会批准后执行。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，综合办公室应于每月初，将上月星胜公司实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 年薪工资制 适用范围 年薪工资制适用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，主要指星胜公司领导层成员、生产一线的部门主任和副主任（含设计室、概预算室、工地服务部）。 个人年薪总额的确定 由星胜公司组织专家根据岗位的价值大小、所承担的责任、工作难易程度等因素进行综合评价确定岗位的等级，再根据任职者的工作经验，综合能力、资格条件等确定其薪档级别，报董事会批准。 年薪结构： 公式3-1：年薪总额=基本