酒店培训体系建立与管理.pptVIP

4．培训课程体系构建 　　 在通用管理培训课程体系构建模块中，对知识点进行组合，并设计出课程大纲。 　　 ▲ 对知识点进行组合，形成课程。 　　根据不同级别管理人员在管理能力方面的不同侧重，将已经得到的知识点进行组合，形成为该级别管理人员量身打造的课程。 ▲ 设计课程大纲。 　　 对组合的各门课程，对其中包含的知识点进一步进行了章节目开发，并据此分析每门课程的课时、课程来源，形成完整的课程大纲。 　　 根据不同层级管理人员工作的侧重点，以层级为单位，重新量身打造管理类培训课程。 第三、培训实施和效果评估 （一）系统培训和专题培训实施 1、培训需求调查 2、培训计划编制 3、培训对象确定 4、培训内容选编 5、培训方法落实 6、培训讲师选派 7、培训时间和场地安排 8、培训设施和条件的配置 （二）培训效果评估 培训效果评估是培训流程中的最后一个环节.评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面.评估从四个方面考察. 第一层评估——反应层。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。（由培训部门进行，培训时间、地点、方法等） 第二层评估——学习层。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查.。（人力资源、讲师进行，成绩记录档案或考核之用） 第三层评估——行为层。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效.此类评估可以通过绩效考核方式进行。（短期，培训结束1-3个月内，部门与人力资源部共同进行） 第四层评估——结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点.因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。（长期，酒店进行，通过数据体现培训结果——客人满意度、员工流失率、员工能力提高、人均创利等） 第三、培训讲师队伍建设 　　讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径： 一是外部聘请； 二是企业内部讲师。 名师出高徒？ 内部讲师队伍的建设与管理 内部讲师 的主要任务 讲课 教材开发 参与培训 课程的建设 资格认证——为保证讲师队伍的高素质，企业内部应制订《讲师资格认证制度》，可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证。 绩效考核——对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次，优胜劣汰。 奖励——为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作： 1、给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费。 2、企业应帮助讲师不断提高业务水平，组织他们进行专业培训和技能训练。 第四节 培训体系建设的技巧 　　1、召开月度培训座谈会。将统计的培训成绩及问题进行发布，加深各级主管、内部讲师对培训体系的认识，诊断运行过程存在问题，融洽内部气氛，寻找解决思路。 　　2、设计内部讲师荣誉榜。将内部讲师头像及优秀讲师介绍、主要课程等资料依次在店报或橱窗上进行大力宣传、介绍，为培训体系顺利运行宣传“造势”。 　　3、定期举办培训征文活动。规定主题如“我眼中的员工培训”、“我的成长经历”等，在全体员工中公开征集文章，号召全员参与，提升全员培训理念，然后公开评选，选出前三名进行表彰。 　　4、举办“心得报告评选”。将优秀的学员“培训心得报告”推荐上内部刊物或在酒店宣传栏公开公布，也可适当地可以组织员工进行学习讨论。 　　5、实施“月度优秀讲师”奖励。对培训流程规范、培训目标顺利完成、培训课件教材完整、学员评价高的讲师进行公开奖励。 　　 6、实施“月度优秀部门”评选。对培训目标顺利达成、培训组织到位、支持配合度高的部门进行荣誉奖励(如流动红旗)， 　　7、实施“月度优秀学员”评选奖励。对遵章守纪、参与度高、培训考试成绩合格、有心得报告及感想深刻而发表见报的优秀学员进行奖励。 　　8、制定“行动计划”。要求培训对象根据培训内容，制定自己的改善行动计划，并选定目标进行全程跟进，对行动及时、改进效果明显的学员进行奖励。 　　9、与外部培训机构合作。定期举办或参与一些专题培训沙龙、论坛等，指派内部讲师作为主讲嘉宾参与，一方面提升企业形象，一方面培养内部讲师的荣誉感和成就感。 　　10、组织竞赛。结合培训工作的实际，组织内部培训知识或技能竞赛，将培训理念、知识和方法融入酒店的日常运作流程，使其慢慢地成为企业的一种习惯，从而可以自动运行！ 总结 1、培训组织架构 2、酒店培训组织 3、培训师资建立 4、培训内容确立 5、培训方