酒店员工薪酬管理 PPT素材.pptVIP

酒店人力资源管理;三、薪酬的功能;2、激励功能 在当前情况下，劳动是人们主要的谋生手段，物质利益仍然是为人们所追求的。薪酬的高低就决定了人们物质文化生活条件的好坏。同时薪酬的高低也表示一个人的社会地位，是全面满足员工多种需要的经济基础。因此，薪酬公平与否，直接影响着员工的积极性。正常合理的薪酬分配，有助于调动员工的积极性；反之，则势必影响员工积极性的发挥，薪酬的激励作用也将丧失。;3、调节功能 薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置。目前我国生产力还不发达，客观上存在着地区之间、部门之间、企业之间、职业之间在工作环境、劳动轻重、劳动难易，以及收入多少上的差别，也存在着劳动力稀缺程度的差别。人们总是在物质利益的驱动下愿意到薪酬高、环境好的地方(地区、部门、企业)就业。因此，国家可以通过调节薪酬的方法，引导劳动者向合理的方向流动，从而达到劳动力资源的合理配置。对于企业来说，企业一方面可以通过调整内部薪酬水平来引导内部的人员流动；另一方面，对外则可以利用薪酬的差异来吸引急需的人才或人力。;4、凝聚功能 企业通过制定公平合理的薪酬可以激发员工的工作积极性，使员工体会到自身被关心和自我价值被认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦，为自身的发展与企业目标的实现而努力工作。;四、影响薪酬水平的主要因素;五、薪酬管理的原则;2、竞争性原则 组织提供的薪酬水平在人才市场上有吸引力，能够招聘到所需人才。 要满足薪酬的竞争性，一般地说，组织需要对所需要吸纳的人员提供不低于市场平均水平的薪酬。如果一个组织中所需要吸纳人才的薪酬水平低于市场平均水平，人才市场中真正有能力的人往往不会选择这个组织。同时，该组织往往也无法留住组织中已有的该类人才。;3、激励性原则 薪酬不能搞平均主义，应该适当的拉大差距，强调职位重要者、多劳者和业绩水平高者多得，刺激员工具备更多、更精的劳动技能，从而获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位，真正体现按贡献分配。 ;4、从实际出发的原则 薪酬的制定要从实际出发，考虑??种限制因素，如经济发展水平和劳动生产率，劳动力市场的供求状况、政府的政策调节、居民生活费用和物价变动、当地通行的收入水平、组织支付能力、工作本身的差别、员工自身的差别、组织文化及薪酬分配形式等。薪酬管理一定要具有组织特色，适应组织发展的需要。;第二节 饭店员工工资与福利管理;一、饭店员工工资管理;(1)饭店职务等级工资制 饭店职务等级工资制是按照饭店行政人员和工程技术人员在组织管理工作中所担任的职务等级而制订的工资制度。职务等级工资是根据饭店工作的复杂程度、责任大小、劳动条件等因素，按照职务高低来规定的。同一职务的工资又划分为若干等级，基本上是“一职多级，一级一薪”。 饭店职务等级工资制由饭店职务名称表、饭店职务工资标准、饭店业务标准、饭店职责条件等构成。; (2)技术等级工资制 饭店技术等级工资是根据劳动的技术复杂程度、繁重程度和责任大小，规定各个工种技术等级的工资标准。它反映了饭店员工的技能水平和熟练程度。这种工资制度适用于技术比较复杂的工种，如饭店工程部、厨房各工种。 饭店技术等级工资制由饭店工资等级表、技术等级标准和工资标准三部分构成。;技术等级工资制与职务等级工资制的主要区别在于： A、能力测试。职务等级工资制是根据员工目前的职务，不是根据员工的工作能力来确定工资。技术等级工资制则是根据员工的技能确定工资。 B、职务变迁效应。职务等级工资制度下，职位变迁，工资也随之改变。技术等级工资制度下，是根据技能变动工资，比职务等级工资制更富有弹性和灵活性，有利于饭店进行工资方案的调整。;C、资历。职务等级工资通常同饭店员工的资历相联系，即员工在某个职位上干得越久，工资就越高。技术等级工资则是基于技术而不是资历。 D、发展机会。技术等级工资制比职务等级工资制能提供更多的发展机遇，因为整个饭店的注意力在于提高员工的技能。 但饭店技术等级工资制也有缺陷。一方面，它没有充分考虑绩效因素，仅关注技能因素。另一方面，技能有可能“老化”，甚至与本职工作无关。;饭店岗位工资制 饭店岗位工资制是按照员工的实际工作岗位来规定工资标准，基本上是“一岗一薪”。它适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象比较固定的部门，如餐饮部、客房部、前厅部、安保部、财务部等部门。岗位工资将工资、技术、工作成绩三者密切结合起来，能够更好地贯彻多劳多得和同工同酬的原则，促进饭店合理地编制定员和制订定额，加强岗位责任制，改善饭店的经营管理，提高劳动生产率。;岗位工资制与技术等级工资制的主要区别在于： A、岗位工资制不是按照员工的技术能力来规定工资标准，而是按照各岗位的工作技术难度和经营成果来确定工资标准 B、岗位工资制因一个岗位只