人力资源培训绩效管理讲义PPT培训课件.pptVIP

没有培训是万万不能的！但培训绝不是万能的！  员工缺乏技能时 培训 在岗帮助 给实践机会/自学 修改招聘，提升或调动的程序 修改工作职责 建立专家系统 员工缺乏意愿时 明确工作标准 改进行为表现反馈 提供更适当的工具及政策 改进表现和激励之间的链接 REALISTIC 现实型 INVESTIGATE 研究型 CONVENTIONAL 传统型 ARTISTIC 艺术型 ENTERPRING 进取型 SOCIAL 社交型 Holland 霍兰德职业倾向测验--不是所有人都可以当经理的！ 人才梯队计划10部曲 组成一个项目小组，组员有：HR负责人员，总经理，总监及外聘的心理测评顾问。 各部门根据当年的绩效考评结果及平时的观察，确定出各部门的人才梯队的候选人。 进行360度反馈 组织心理测评，包括情景模拟，文件筐测评，无领导讨论，及性格测试，主要目的是看这些候选人的工作方式，价值取向，兴趣（是否愿意做管理工作），管理方式预测等 外聘顾问或HR面谈：解释测评及反馈结果，指出长短处 选定候选人，列名单。 项目小组对这些名单讨论审核调配。 针对这些候选人的短处为他们量身定做培训课程，推荐书籍，指派教练等，帮助他们弥补不足。 至少半年左右的时间再面谈及测评一次。 替换（如无机会替换可考虑挂副职锻炼） CHENXUHAI WORKINGROOM 2002 COPYRIGHT 绩效与综合激励 其实激励并不难 物质激励 精神激励 培训激励 目标激励 参与激励 情感激励 信任激励 晋升激励 荣誉激励 榜样激励 危机激励 物质激励 精神激励 培训激励 目标激励 参与激励 情感激励 信任激励 晋升激励 荣誉激励 榜样激励 今天工作不努力 明天努力找工作 Maslow 马斯洛 需求层次理论 1943 自我实现需求 尊重需求 归属需求 安全需求 生理需求 保健因素 激励因素 薪金，住房，食堂， 工作时间，工作环境 福利，保险，工作保障 上司关怀，同事友善， 和谐团队，和睦家庭 授权，奖励，责任， 荣誉，上司和同事的认可 工作挑战性，创造性，晋升 成就感，自主权，决策权 Frederick Herzberg赫茨伯格 双因素理论 1959 双因素理论要点 工作中满意的对立面不是不满意，而仅仅是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。满意和不满意是完全不同质的两种情绪，它们不是一件事情的两个极端。 满意 不满意 满意 没有满意 不满意 没有不满意 传统观点 激励因素 保键因素 企业薪酬系统的内容 经济的 非经济的 直接薪酬 间接薪酬 基础工资 绩效工资 激励性薪酬 奖金 佣金 利润分享 股票期权 加班补贴 倒班补贴 延期支付 股票购买 年底分红 保险/福利 保险计划 员工服务 教育储蓄 退休计划 免费咨询 休假 缺勤支付 休闲设施 托儿中心 成果型 成就感 胜任感 发展机会 影响力 过程型 有挑战性 的工作/弹 性工作时间 /工作分担 /通讯便利 /舒适环境 /学习性 团队 /意见参与 美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams)的公平理论 又称社会比较理论 侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。   如何对待绩效不佳者？ 确定存在的问题并达成共识 确定问题产生的原因 确定需要采取的行动并达成共识 为行动提供必要的资源 监督并及时反馈 合格 合适 合适 不合格 合格 不合适 不合适不合格 盖洛普公司Q12 盖洛普公司确定了测量一个企业员工敬业度 的12个维度的Q12，也是测评绩效管理是否到位 的方法，它包括12个问题 1，知道对我的工作要求吗？?2，我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？?3，在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？?4，在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？?5，我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？??6，工作单位有人鼓励我的发展吗？?7，在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？?8，公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？?9，我的同事们致力于高质量的工作吗？?10，我在工作单位有一个最要好的朋友吗？?11，在过去六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？?12，过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？ * * * * * * *  * 沟通包括正面的沟通和负面的沟通。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工