星巴克培训员工.docxVIP

绿围裙家族的伙伴法则： 星巴克原来是这样培训员工的 一、星巴克搭建品牌平台 从公司角度来讲，我们如何将体验感落实到实处？星巴克把它们分三类。 第一，为年轻人创造机会；第二，引导他们分享成功；第三，激发我们的人文 精神。 1 职业发展很重要 在传统零售行业入职的初期，员工不可能有很高的工资，或者是很强的 IT 技术。这个对于星巴克的伙伴来讲是一步步做起来的，在这种情况下如何让他 们看到未来？让他们在星巴克工作的时间里学到本领，就算员工以后离开星巴 克，他的市场价值也是增加的。 星巴克针对职业发展，设立了门店员工的职场发展路径，从咖啡师到主管、 店铺经理、区域经理，有一系列的发展路线。 对我们门店伙伴来讲，他们职业发展不仅仅是零售行业内部的发展，星巴 克办公管理岗以及后期的支持中心，很多职位都是向他们敞开大门的。因为他 们是在基层做过的，他们最清楚公司制定的东西执行到门店是否有效。 大家可能会好奇星巴克如何培训员工？星巴克有几万的员工需要培训。众 所周知，星巴克有星巴克大学，但是星巴克大学所有人加一起才二十几个人， 不可能一一培训。我们的伙伴里面有一个培训体系，就是专门培训咖啡师，还 有 MCM（店经理导师），还有 DCM（区经理教练）。 后面这一层级意味着每一个伙伴自己工作的同时，还身兼另外一个职位， 将自己的知识分享出去。相当于师傅带徒弟的方式，实际上真正拥有这样大批 强悍的团队，才能够让我们新伙伴进来的时候，第一时间学习到咖啡怎么制作， 并且熟悉店内流程等等事宜。 2 加速高潜力门店经理发展计划 1 星巴克的发展被誉为零售业的黄埔军校。我们每年要开 400 到 500 家店， 更要储备好店经理。店经理相当于一个 GM（管理者）。他不仅仅要招聘员工、 培训员工，还要关注生意、客人关系处理维护、库存量多少。 所以，星巴克的文化，是通过店长作为载体来传达的。他相当于一个家长， 负责培育下面的员工。所以，店经理发展计划是我们非常重要的一部分。我们 已经做了好几期。 这已形成了一种品牌效应，入选者已经是一个明星产品了。其他伙伴们会 觉得很向往，对他们来讲加入这个计划，是非常大的荣耀。即使今年不能加入， 明年、后年还会坚持参加。从来没有人因为选不到就很沮丧，反而都会为之而 努力。 3 有一个机会连接更广阔的世界 星巴克制定所有人力资源政策，涉及各种各样的项目，不是仅靠我觉得好 玩就做了。第一步分析他们想要什么？他们在意的是什么？怎么用星巴克情怀 留下员工？这点最重要。 在这里分享“伙伴是天下”这个计划。90 后有很多伙伴喜欢旅游，因为种种 原因，他们也没有出国的机会。我们团队考虑到星巴克有那么多店，全球那么 多资源，为什么不做得好玩一点？ 我们就跟其它星巴克国家进行人才交流计划。让这些伙伴即满足了旅行的 需求又可以好好工作，还可以让他们对其它区域的星巴克文化有所了解。 除此之外，因为不是每一个伙伴的英文水平都很好。我们在全国 90 多个 城市里，让他们选出心目当中最想工作的城市，这样的话就不会产生要辞职去 看世界的想法了。 伙伴们不需要辞职，就可以继续在公司里面发展。整个过程中，我们最需 要解决的是如何有效沟通，且在后续的过程中解除后顾之忧？ 伙伴去新加坡的时候，我们帮助其考虑，保险怎么样？房子怎么样？住得 怎么样？等等细节方面的问题。伙伴的体验怎么样？他的感受怎么样？这是我 们为他们创造的连接广阔世界的机会，更是一场说走就走的旅行。 2 这个计划时间为期 6 个月到一年。他们有一个非常完整的培训流程，专门 有人带领他们。第一批，六位主管级别的员工赴新加坡学习。 他们下飞机的时候惊奇地发现中国区域副总裁就在机场迎接他们，加上新 加坡的 MD 和人力资源伙伴，让他们感觉虽然离开了家，但又到了另外一个家， 还是在星巴克这个大家庭里最温暖。 二、在星巴克学习，成长 星巴克一直通过价值观领导力，从而把品牌文化进行传承。我们没有印刷 很多东西，也没有做很多漂亮的宣传品。 我们是把它变成你自己，或者是人性化的东西。很多时候公司做一个战略， 从上往下就开始全方位执行，走过一场大家都忘记了。 我们唯独没有这样做。 首先，星巴克价值观出来的后，所有的领导高层到全世界各地宣传。他们 不讲豪言壮语，而是用一个又一个故事，把这个价值观意味着什么表达出来， 并结合现实生活中的例子进行连接。 让每一个人看到这个流程的时候，看到这个故事的时候，就会感觉到什么 是温暖，什么是归属感，什么是挑战现状。 然而这些全部是由一个个故事连接起来的。只有当我们的第一层领导人把 它内化了，理解变成自己的东西，然后才把这个传递给下面的团队。所以，你 们可以在适当的时间，把你的故事传递给下面的人。 领导让员工看到自己有在学习，真正用这种方式表达价值观是最强大的印 证。对于激励员工，我