某某大学人力资源规划课件.pptx

第二讲 人力资源规划Human Resource Plan （HRP） 一、有关定义、内容与作用（一）定义P32 战略性 动态性 可行性 长期性 双赢性 2001年9月人力资源管理第二讲（二）作用预测人力资源供求差异并调整，以确保组织对人力资源的需求控制人力资源成本书上P33，从2个角度进行讨论2001年9月人力资源管理第二讲（三）内容：（P34）8项，二个层次 一个总规划加上7个业务规划长期、中长期、短期规划HR规划与企业计划的关系（P36）LG集团的“飞跃2005”远景规划日本企业的雇用“平准化”日本的八百伴、大荣集团等的衰退2001年9月人力资源管理第二讲HR规划与企业计划的关系企业计划人力资源物资资源运作行为2001年9月人力资源管理第二讲二、基本程序（P36）（一）调查分析：收集对供求影响的各种信息（二）预测阶段 （三）人力资源规划的编制 （四）规划的实施、评估与反馈2001年9月人力资源管理第二讲（一）调查分析阶段：外在环境：经营战略：GE公司的韦尔奇改革、三环战略人力资源现状：人力资源信息系统组织环境：日美比较2001年9月人力资源管理第二讲日本、美国的组织、劳动编成比较 日本 美国2001年9月人力资源管理第二讲 日本的劳动编成 美国的劳动编成劳动的包括性 职务的细分化作业者的通用性（柔软性） 作业者的专用性（僵硬性） 集团责任主义 个人责任意义 以企业为中心， 以工作、职务为中心， Organization-focused Job-focused日本企业组织构造的特征：“柔软构造”、“不严格限定责任”、“融合一体的工作习惯”、“自主连带集团”2001年9月人力资源管理第二讲组织结构的发展方向市场上消费需求的多样化、竞争激烈化等促进了“多品种少量生产方式”的必要性组织结构从机械型结构向“有机型、柔性结构”发展，包括内部分工方式的变化TEAMWORK，团队精神多面手、多能工2001年9月人力资源管理第二讲（二）预测阶段：1、HR需求预测方法 主观判断法（专家征询法中的德尔菲法） 定量分析法2、HR供给予测方法 主观判断法 定量分析法（马尔可夫模型） （Markov Transitional Matrices）2001年9月人力资源管理第二讲（三）人力资源规划的编制： 即采取行动，实现HR供求综合平衡（P49）供大于求缩短工作时间、提早退休、减少外注率、裁减人员供小于求延长工作时间、加强培训、雇用临时工、雇用正式人员总体上供等于求工作轮换、培训、升迁2001年9月人力资源管理第二讲三、人力资源信息系统（P50）HR规划的依据是信息，必须建立必须建立人力资源信息系统。 重视内部人力资源的运用，必须活用人力资源信息 系统。人力资源信息系统是动态的开放系统。计算机的应用2001年9月人力资源管理第二讲信息系统即数据库： 静态数据：员工自身数据 组织数据 动态数据：有关考核、培训、工资等产生定期报告，以作依据中国企业人力资源信息系统的若干问题数据库、软件的设计上动态性上发挥的功能上2001年9月人力资源管理第二讲传统的人事计划与HRP的区别人事计划只考虑人员的流入和流出HRP还考虑了内部人员的组织、安排（如晋升、考核等）2001年9月人力资源管理第二讲思考题：名词解释：人力资源规划、人力资源信息系统、德尔菲法、马尔可夫转移矩形阵法1、人力资源规划与企业计划的关系。2、人力资源规划的基本程序。3、在人力资源管理中，有哪些主要的人力资源需求、供应预测的方法？4、人力资源信息系统的用途。2001年9月人力资源管理第二讲思考案例：绿色化工公司2001年9月人力资源管理第二讲