《管理学基础》单凤儒第六版 第一章管理思想知识讲解.pptVIP

对霍桑实验的批评 二战后至上世纪70年代，霍桑实验的结论一直受到很多的批评： 科学严密性不够 过于强调同事关系与非正式组织 忽视物质报酬对员工的重要性 对组织的管理方针和战略难以提供有效的建议 三、马斯洛与需要层次论 马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)，美国人。 需要层次论是研究人的需要结构的理论 马斯洛在《激励与个性》一书中提出：人是有需要的动物，只有尚未满足的需要才能影响行为；人的需要有层次之分。 需要层次理论(1) 生理需要 安全需要 社交需要 自尊需要 自我实现需要 需要层次理论(2) 自我实现需要 尊重需要 社交(归属)需要 安全需要 生理需要 需要层次 满足方式 挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训 重要项目, 赏识, 显赫的办公位置 朋友, 权贵, 上级, 顾客 工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则 基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐 MG2-28 四、双因素理论---赫茨伯格 激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。 赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。 他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。 1.3.2 双因素理论 激励因素 保健因素 成就承认工作本身责任晋升成长 监督公司政策与监督者关系工作条件工资同事关系与下属的关系地位保障 极满意 中性 极不满意 在分析调查结果时，赫茨伯格发现，对工作感到满意的员工和对工作感到不满意的员工的回答十分不同。 当对工作感到满意时，员工倾向于将这些特点归因于他们本身；而当他们感到不满意时，则常常抱怨外部因素，公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。 ?? 基于调查结果，赫茨伯格进一步指出满意的对立面并不是不满意，消除了工作中的不满意因素并不必定能使工作结果令人满意。满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 1.3.2 双因素理论 不满意 满意 满意 不满意 不足 充分 没有满意 没有不满意 保健因素 激励因素 五、麦格雷戈的 “X理论—Y理论” 道格拉斯·麦格雷戈：美国著名的行为科学家，他在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦恩大学取得文学学士学位；1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教。 他在1957年11月的美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了著名的“X理论—Y理论” 。 1. 麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，对员工的人性持有如下基本判断 1. 一般人天生好逸恶劳，尽可能地逃避工作。 2. 人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。 3. 一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性。 4. 人们通常容易受骗，易于受人煽动。 根据X理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是 1. 管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。 2. 管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。 3. 强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。 4. 以金钱报酬来收买员工的效力和服从。  雇员: 天生懒惰，逃避工作 以措施或惩罚迫使其努力工作 回避责任，安于现状 喜欢安逸，没有抱负 雇员: 天生勤奋 可以自我约束完成工作 勇于承担责任，有雄心壮志 具有创造能力 人性假设：X理论 vs. Y理论 MG2-31 管理方法: 胡萝卜加大棒 专制式管理 管理方法: 尊重人 把人当作组织最宝贵的资源 民主式管理 人性假设与管理方法 MG2-31 2. 麦格雷戈Y理论对员工的人性持有如下基本判断 （1）一般人并不是天生好逸恶劳的，工作中消耗体力和脑力，正如游戏和休息一样。 （2）外力的控制和处罚并不是促进人们为组织目标做出努力的唯一手段。 （3）在适当条件下，一般人是能主动承担责任的。 （4）大多数人都具有一定想象力、独创性和创造力。 （5）在现代生活中，人的智慧和潜能只是部分地得到了发挥。? 根据Y理论假设，相应的管理措施为： 1. 管理职能