第八章 非系统的绩效考核技术.docVIP

第八章 非系统的绩效考核技术 8.1 以业绩报告为基础的绩效考核 8.1.1 自我报告法 1.含义 利用书面形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。 2.适用情况 管理人员的自我考核 测试的人数不多 8.1.2 业绩评定表法 1.含义 根据所限定的因素对员工进行考评。 在一个等级表上对业绩的判断进行记录。 2.考核所选择的两种典型因素 与工作有关的因素 与个人特征相关的因素 8.2 以员工比较为基础的绩效考核 8.2.1 简单排序法 1.含义 简单排序法：把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来。 交替排序法：每次都从需要排序的人员名单中挑出最好的和最差的填写到表格的相应位置，直到所有的人名都被挑出为止。 2.评价 优点： 简单实用 减少考评结果过宽或趋中的误差 缺点： 给员工造成心理压力 在感情上不易接受 不能用于不同部门间员工的比较 不能得出对员工优点和不足的准确评价和反馈 8.2.2 配对比较法 1.含义 把评比分解为若干个要素，针对每个要素对评比对象进行两两比较，最后综合各项比较排序结果得出总的排序结果。 2.程序 根据某考评要素 将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序。 根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序，依此类推。 经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。 工作质量要素考评表 +5 +5 -3 +1 +3 -1 -5 汇总 1 0 _ _ _ _ _ F 5 + 0 + + + _ E 3 + _ 0 + _ _ D 2 + _ - 0 _ _ C 4 + _ + + 0 _ B 6 + + + + + 0 A 排序 F E D C B A 说明：纵列员工与横列员工对比，优者 划 “+”，差者划“—” 3.评价 优点： 更全面、更准确 缺点： 评价人数过多时，工作量大而复杂 不能反映出员工能力和业绩的差距 8.2.3 强制分布法 1.含义 强制分布法也称硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，表现分为好、中、差的一定比例关系。在中间的员工应该最多，好的和差的应该是少数。它按照一定的比例，把员工强制分布到各个类别中。 频率 频率 5% 20% 50% 20% 5% 不合格 低于一般 一般 高于一般 杰出 2.评价 优点： 避免考核成绩趋中或宽厚的倾向 很强的激励功能 缺点： 不适用于人数较少的情况 不适用于绩效差距很小的情况 8.2.4 比较法的优缺点 优点 成本低、实用 有效消除某些误差，如宽厚性错误、趋中错误 缺点 标准模糊，影响评价的准确性和公平性 不能指导员工行为 不同部门的结果不具可比性 8.3 关注员工行为及个性特征的绩效考核 8.3.1 因素考核法 因素考核法是将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，使每一项绩效考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上评分，最后汇总得出的分数，就是被考核者的考核结果。 8.3.2 图解式考核法 1.含义 也称图尺度考核法。针对每一项评定的重点或考核项目，预先订立基准。在考核时，根据被考核者的实际情况确定其在每一个考核项相对应的分数。所有分数加总即得到最终的考核成绩。 2.评价 优点： 使用方便 开发成本小 缺点： 不能有效地指导行为 难以提供具体的反馈 缺乏客观的评价标准 8.3.3 行为锚等级评定表法 1.含义 行为锚等级评定表法是在传统业绩评价表和关键事件法的基础上发展而来的。 行为锚等级评定表 法通过等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化。评价者根据员工的行为事实判断被评价者的绩效水平。 2.行为锚等级评定表的设计 用工作分析的关键技术得出一系列有效和无效的工作行为 工作分析者将这些行为分类为工作维度和工作者特征并进行定义 另一组专家对这些行为再次进行分类，如果与前一组专家的结果大致相同，该行为则被保留 再一组专家对保留下来的行为进行评审，判断行为的有效性 根据对各行为的有效性评价的结果，确定最终选取的行为 为每一个行为确定评价量表，包括行为的名称、定义及各等级的标准。 该员工以极高的热情对待组织的工作， 该员工以极高的热情对待组织的工作， 自觉地投入组织中的各项工作活动 该员工在领导不在的情况下可以自觉地 完成本职工作和额外的工作任务 当工作负担过重时