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广东药学院 宋跃晋 Terminate the employment contract 末位淘汰制的法律风险 王总是北京某公司的高层管理者，参加某知名高校的MBA班。在学习过程中，王总发现了一个辞退的员工的好办法——末位淘汰制。公司例会中，在征得其他公司领导的同意下，王总在公司内正式推行“末位淘汰制”。 首先，王总在公司部门经理会上布置了这项工作：“今年公司决定推行‘末位淘汰制’，辞退那些工作差的员工。各部门经理首先要承担起考核的责任，在年底时对本部门的员工进行公正的考核、打分。根据公司的发展情况和人员数量，决定每个部门将辞退分数最低的两名员工。” 然后，王总又在全体职工大会上，将公司的决定和具体实施细则作了详细的讲解。“末位淘汰制”在公司内部起到了一定的促进作用，员工的工作积极性提高了很多。员工为了保住自己的饭碗，员工之间的竞争也突显出来。王总对推行的效果非常满意。 转眼间到了年底，各部门按照要求考核并辞退了分数最低的两名员工。出乎公司和王总意料的是，有一名被解雇的员工，向当地仲裁提起申诉 问：公司推行的“末位淘汰制”符合法律规定吗？ 客观情况发生重大变化 杨某与食品公司签订了为期三年的劳动合同后，工作很努力，一年后被提升为班长。 2006年1月，根据卫生管理部门的要求，食品公司组织全体职工进行年度例行体检。 杨某被检验为“肝炎病毒携带者”，几次复查的结果仍然如此，医院最后诊断为，她这种情况虽然不需要休息和治疗，但属于终生病毒携带者。 于是，卫生防疫部门吊销了她的健康合格证书。 食品公司只好停止了她的面包操作工工作，准备安排她去做清洁工作并降低其工资。 杨某以劳动合同约定工作岗位是面包操作工，要求企业如果要变更工作岗位需和她协商一致为由，拒绝做清洁工。 公司以没有其他工作适合她做，当天书面通知其将于30天后，解除她的劳动合同。 杨某不明白：得了病，按照国家规定应该有个医疗期，食品公司可否与她单方解除劳动合同呢？ 前几年，某仪器公司的产品适销对路，经济效益逐年提高。因此，许多优秀技术员被吸引到该公司工作。韩某一位中年高级工程师就是其中之一。他当时与器厂签订了三年期的劳动合同。 但是，两年后，由于市场的变化，仪器公司的产品突然由畅销变成了滞销，公司里出现了亏损、许多技术人员看到公司大势已去，于是，陆续离开了仪器公司。 技术人员的流失，使董事长非常着急，在一次职工代表大会上他提出建议：“在《规章制度》中增加一条规定：凡工程师以上职称的技术人员，至少应为厂里工作五年以上，才能调离。否则，应向公司里交培训费50000元。”董事长的这项建议，被职工代表大会讨论通过，写进了公司里的《规章制度》。 去年10月，韩某的劳动合同到期后，提出不再与仪器公司续签合同，准备调往另一单位工作。当韩某手持接收单位的商调函，要求公司办理调离手续时，人事部崔经理却提出：“要调走可以，得按《规章制度》的规定，先向公司里交5 0000元培训费，然后才能办理调动手续” “可是，我的劳动合同是到期自然终止，不是提前解除，我没有违约行为。再说，公司也从没为我花过培训费，为什么要让我交培训费呢？”韩某不满地问崔经理。 “您是高级工程师，根据规定，至少应在公司工作5年才能走。但是，您现在只工作了3年，还差两年呢。”崔经理喝了口茶水，继续说，“您现在有两种选择：要么再续订两年劳动合同；要么交50000元后办理离厂手续。” “你说的这两种选择，我哪种也不能接受。我认为，公司应该无条件地给我办调离手续，”韩某毫不示弱，“否则，我就到劳动争议仲裁委员会去申请仲裁。” 问：韩某可否终止劳动关系？ Class is over 谢谢 * * *