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PAGE PAGE 7 对民营企业人力资源管理的探讨 （摘要） 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。民营企业经济是我国国民经济的重要组成部分，随着改革开放的不断深入，民营企业在激烈的市场竞争中要想获得长足发展必需加强该企业人力资源管理。本文对我国民营企业人力资源管理这一块进行了深入的探讨及分析阐述。 对民营企业人力资源管理的探讨 林晓云 长期以来,人们忽视了人力资本所有者的产权。在改革开放中,人力资本作为长期经济增长的决定因素并在经济增长中发挥着重要的作用,人力资本已经成为当今世界争夺的主。人力资源是任何一个企业的最大资本,人力资源管理对民营企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小型企业。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。 民营企业人力资源管理现状概述 所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点： 第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。 第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。 第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。 二、民营企业人力资源管理存在的问题及原因分析 （一）民营企业人力资源普遍存在的现象 在我国，一些民营企业仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立以人为本的管理思想。比如把人力资源管理等同于人事管理，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门。而目前许多民营企业要么没有独立的人力资源管理部门，即使有，也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制，根本没有将职能转到开发和培训人力资源方面来，没有把管理人这件事提到应有的位置。同时，专业的人力资源管理者的缺乏与现代人力资源正规化、专业化管理也极不协调。事实上，真正的人力资源部门应该是一种服务、咨询和人力资源开发部门，其职能是为企业各个职能部门服务。纵观民营企业传统家族式人力资源管理，则过分依赖家族式人力资源管理模式引发了人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样就形成了外部的人才进入较难，无法吸引外来人才的恶性循环，直致危及企业的长远发展。 （二）人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性 人才的引进是企业为实现其发展目标而进行的一项严谨有序的工作。因此应具有很明显的计划性、程序性、科学性。需要通过人力资源计划和职位说明书、招聘计划、招募、录用和评价程序。而民营企业在人才引进上存在着以下问题： 1、缺乏规范的招聘流程，企业需要人时就到人才市场去招聘，其招聘往往呈现出现要现招的特点.结果往往是招聘企业多次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业又难以招到满意的人才。 2、选拔人才的方法上的单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的民营企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。面试法具有简单、直观、节省时间等特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人。难以保证人才的进入。 （三）人才本身的原因，追求自我价值的实现 新经济形势条件下，可供人才自主择业的范围扩大，可供各类人才就业的机会增多，人们传统的就业观念也在不断地变化发展中。人们不再像过去一样，认为一朝进入国营企业，就是端上了铁饭碗，岗位可终身无忧，人们更注重的是自我价值的实现，成就感意识明显加强。国企长期以来形成的经营模式，部分地抑制了人才的创新意识和自我价值实现意识。当员工一旦认定企业给自已提供的岗位与自己设计的职业生涯相抵时，员工就会重新考虑自己的出路，如果选择继续留在企业，但企业没有提供他发挥特长的平台，他就不会安心于工作，也许会选择离开。另一方面企业给员工提供给的薪酬水平与他预