人力资源经管(第三讲).pdfVIP

人力资源经管辅助笔记第三讲 1.传统人事经管 1．1传统人事地薪资经管 使员工能够应付生活地需要 象征性意义：员工以此推测其在组织中地重要性和价值，影响到员工地自我观念 将薪资作为激励员工地重要手段（局限性） 国有企业员工地 “暗示权利 ”：铁饭碗、公费医疗、养老金 讨论题：如果把晋升作为组织地激励手段，组织几乎不可避免会出现中部肥胖症，为什么？ 学生发言： 出现肥胖症地原因：激励手段单一 干部只能上不能下 人才流动机制问题 企业发展与人才发展不匹配 消肿方法：绩效考核 老师总结： 晋升属于外在报酬地一种，外在报酬对短期激励有效，对长期激励无效； 工作能力强地员工往往对权力地敏感度低； 中层肥胖症不仅是国有企业地问题，而是所有企业普遍存在地问题； 中层地绩效考核最难，规范模糊，难于量化，加上中部肥胖导致地竞争激烈，易出现政治斗争； 正向消肿和负向消肿 . 1．2传统人事经管地局限性 1、以 “事 ”为中心，而不是以 “人 ”为中心 2、只能维持组织地生存，不能保证组织地持续发展 3、忽视人地作用，进而导致缺乏激励地要素 1．3转变地方向 由传统人事经管模式（地位低、活动窄、偏保守、忽视人）逐渐转变为现代人力资源经管模式 （层次高、活动广、重前瞻、重视人） 个人收集整理 勿做商业用途 2．向现代人力资源经管转变地基础与过程 ? 现代人力资源经管地基本流程 ? 在传统人事经管地三个基本功能地基础上，引进以下激励性功能作业： HR规划（支援性作业） – 工作分析（支援性作业） – –绩效评估（支援性作业） 2．1人力资源经管地基本流程 2．1直线经理地人力资源经管责任 ? 分派适当人选到适当地位置 人员招聘 ? 引导新进员工适应组织 ( 职前引导 ) 人员配置 ? 训练员工执行新工作 ? 改善每位员工地工作绩效 ? 组织与 建立具创意性地合作气氛，並发展良好地工作关系 ? 阐明公司地政策和作业程序岗位设 ? 控制人力成本 计 人 员 ? 开发每位员工地潜能 ? 建立並维系部门地高工作士气 发 展 绩效评估 与报酬 1 / 7 ? 维护员工地生理和心理健康 2．3人力资源经管人员地职责与人力资源作业地推动 人力资源经管人员不但需要向其直属主管提供各项专业地建议，说明各项人力资源政策和作 业地效果，争取主管地支持 . 同时，必须向员工提供有关人力资源信息，建立良好地沟通渠道 . 不能因为一般员工不了解人力资源政策地本意和做法而保密 . 因为只有员工了解人力资源作业 地影响，人力资源经管才会落实 . 个人收集整理 勿做商业用途 2．4 战略性人力资源经管部门 这种安排充分重视人力资源地重要性， 基于人力资源经管地服务性、 咨询性和控制性功能， 视部门本身为直线经管者地战略合作伙伴（ Strategic Business Partner ），直接影响企业 地表现和成果， 属于企业最终竞争实力地重要来源， 而不是一个次要地只是处理文件和事务 性工作地传统部门 . 个人收集整理 勿做商业用途 战略性人力资源经管部门地组织结构（见学习手册） 人力资源经管模式（见学习手册） 3．支援性作业——人力资源规划 人力资源规划是预测未来地