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员工职业生涯规划的操作流程 员工职业生涯规划是一种新兴的人力资源管理技术, 该技术的使用, 很快被国内职场所接受, 并得到各级人力资源管理部门的重视, 逐步形成了一门新的学科。 　　市场经济的发展, 知识和技能的传播速度加快,人们在激烈竞争中, 为了求得稳定和更好的发展, 也开始重视为自己设计科学的职业生涯规划。职业道路的拓展性成为继薪酬之后最重要的离职因素。虽然员工是职业生涯规划的主体, 但作为企业的人力资源管理部门同样也担负着为员工规划职业生涯的管理责任,从理念、制度、方法等层面对员工加以引导、保证和支持;各级管理者也负有沟通、辅导和帮助员工做好职业规划的责任。这是企业有效开发员工潜力资源的一种管理方式, 能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差, 并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。通过对员工进行职业生涯规划, 企业不仅能满足自身人力资源需求, 而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何才能结合企业实际, 设计出切实可行的员工职业生涯规划呢? 本文将结合笔者参与的人力资源项目中员工生涯设计的实例, 阐述员工职业生涯规划的设计方法, 希望对相关人员有所帮助。 　　员工职业生涯设计的工作主要包括三部分: 首先依据员工满意度调查结论, 再结合员工访谈, 了解员工对个人发展的看法和期望; 其次根据公司的现有职务划分不同的职级; 最后选择典型岗位设计员工在公司的职业发展道路。员工的职业发展道路可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“双重阶梯”。 图1 　员工职业发展示意图 　　1 、纵向发展 　　在职业发展体系里, 纵向发展指的是传统的晋升道路, 即行政级别的晋升。这在传统的晋升里,如出现职位空缺, 内部招聘是公司的首选。公司所有的招聘信息都会在办公信息平台上优先向内部员工发布, 对这些职位有兴趣的员工可以与部门经理沟通获得许可后向人力资源管理部提出申请, 按照内部招聘流程经过笔试、面试步入新的工作岗位。公司在一定程度上执行竞争上岗制度, 只有那些工作勤奋、表现出色、能力出众的员工才能优先获得晋升和发展的机会。 　　2 、横向发展 　　在公司结构日趋扁平化的今天, 传统行政级别的晋升毕竟涉及的人数较少, 因此, 为了更大限度地调动员工的工作积极性, 鼓励员工针对自己特长提出横向发展要求, 发展自己的多重技能。因为员工的满足感不仅仅来自传统的行政级别晋升, 还包括技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能的提高其他多个方面。横向发展包括扩大现有工作内容和工作轮换。扩大现有工作内容指在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任, 比如安排执行特别的项目、在一个团队内部变换角色、探索为客户提供服务的新途径等。工作轮换是指在公司里的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排, 或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。 　　3 、双重阶梯 　　非管理人员比重较大的公司一般采用双重阶梯的晋升路线，由于专业技术员工的特点是比较关注自己的技术技能, 希望自己在技术领域能够发挥自身潜能并获得成功, 因此为这类员工建立了双重阶梯的职业生涯路径, 向他们提供与管理人员平等的职业发展机会。这样的设计不仅可以使技术员工感到被企业重视, 提高其忠诚度, 同时也可以使他们做到岗位相互匹配, 并且提高自身的创新能力和适应变化的能力。 　　双重阶梯的职业生涯路径模式设计了多条平等的晋升阶梯。在双重阶梯的职业生涯路径模式下, 能够晋升到企业中、高层职位的员工大为增加, 避免所有人都拥挤在管理跑道上挤独木桥的情况, 使各类型岗位上的员工都有了更多的发展机会。双重阶梯的发展标志是职级的上升, 而不是行政级别的变更。职级的增长伴随着薪酬的提高, 也伴随着责任的加大, 工作任务的丰富化。公司鼓励有技术专长的员工持续努力地发展技术水平, 在技术阶梯上发展。而有管理专长的技术岗位的员工, 也可以选择通用阶梯, 成为中、高层管理人员。 　　三、个人发展计划与培训项目的制订 　　设计好了员工的职业生涯体系, 还需要以相应个人与企业的培训计划作为辅助。为了确保员工能得到长期的保护与培养, 给每一名员工提供不断成长、挖掘个人潜力并建立成功职业的机会, 让员工能争取发挥全部潜力, 这也是企业人力资源管理部门的另一个重要任务。　　　1 、个人发展计划 　　公司给予每位员工一个发展的空间, 但对职业发展负主要责任的仍然是员工自己。员工可以根据自身的素质特征, 结合个人的价值取向和兴趣爱好, 并考虑职业市场的现状和发展趋势, 设计符合个人实际的合理的职业发展目标及其实施计划。个人发展计划主要由每位员工与其上级一起根据个人工作的发展需要而制订。企业可以建立职业发展辅导的导师制度, 上层的直接主管或资深员工可以